好的销售人员是激励出来的。具体的销售目标与提成该如何定，怎么来科学搭配才更有激励性，又怎么来防止“肥了个人而损了公司”等现象发生？这对HR来说不是一件容易的事情。那么，请问：你们公司对销售人员的薪酬激励是如何做的？请具体分享。
★★★★销售人员的业绩直接影响到公司整体的业绩，往往有许多单位在分配上制定过度了向销售人员倾斜政策，虽然这样做有一定的弊端，但还不至于有更多的不良影响、而需要注意的是对销售人员的激励政策必须有约束机制相配合，奖惩结合从而保障企业的利益：对于骨干销售人员的约束必须从事前、事中和和事后三方面进行约束，方可保障企业的利益。
★★事前激励主要包括对销售人员的背景调查和销售人员薪酬设计，一个销售团队的高管往往是“空降兵”对于它们必须做好入职前的背景调查，入职谈判时为其展示出公司的平台能够使员工得到怎样的成长，而在对其的薪酬设计必须坚持低基础、高绩效、重奖辅以重约束的原则。
★★事中激励是今日打卡的重点，而重点的工作在于激励政策的制定，刚才已经说了薪酬设计的原则，现在在说一下约束的问题：我公司对于骨干业务人员的约束主要体现在其经营过程中做了：1、合同严格审批程序，每一项新的业务合同必须经过严格审批程序，包括可行性调研、预期收益分析、客户背景调查、法律顾问审核文本等；2、资金严格管控，控制住资金也就避免了业务的风险，对于资金必须保证钱货占其一原则；3、在高激励的同时严格约束。公司设定了多项罚则对经营中的风险和潜亏因素均进行惩罚，如：

★★最后要说的就是事后约束，主要通过劳动合同中约定竞业限制来实现的，每月可以在薪酬中约定包括一部分的竞业限制预提薪酬，在不提高薪资标准的同时将竞业限制落到实处，避免的因未支付竞业补偿金而是竞业限制无法执行。
★★★★文中要求谈的是对销售人员的的激励和约束机制，上面我已经谈了我的观点：最后还想说说一点经验之谈：
★★一是对于销售人员的选择，一定要人品至上，记得三茅3月15日的打卡“选人是以德为先还是唯才是举？”大家讨论了不少，我觉得就销售人员来说更应该是以德为先。对于销售人员来说其经济活动对公司发展影响巨大，有时候监控和约束往往不到位，只有品德高尚的人才不会为了经济上的利益，而牺牲企业的利益。因此我们HR一定要选对人，不为公司埋下隐患。
★★二是关于长期效益和短期效益的问题。其实这一点可以归入上面事中激励，但许多企业在制定激励约束机制时候，往往对眼前短期的效益过于关注而忽略了长期效益，这时候我们HR一定要保持清醒的头脑，对绩效激励方案拿出我们的意见，兼顾公司长远发展的需要！