2005年8月，刘某提出离职，因补偿问题未达成一致而未办理离职手续，随后纸业公司违法解除与刘某签订的劳动合同。刘某诉请纸业公司赔偿时，关于经济补偿金及额外经济补偿金计算标准，刘某上一年度27万余元销售提成能否计入月平均工资成为争议焦点。
问题：劳动者销售提成能否计算至月平均工资？

法院认为：销售提成确属劳动者工资报酬的一部分，但销售提成能否计入劳动者的月平均工资之中，从而计算经济补偿金及额外经济补偿金，法律法规并无明确规定，在此情况下，须结合经济补偿金的性质、用人单位的支付能力及公平合理原则进行处理。从本案纠纷发生时实施的《劳动法》和劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》中规定的经济补偿金的适用范围来看，主要用于劳动者被迫离职的情况，劳动者一般处于需要帮助的地位，故经济补偿金的性质和作用主要是对劳动者的一种社会保障，对于经济补偿金的计算既要考虑保护劳动者的合法权益，亦要考虑用人单位的支付能力和公平合理的原则。基于此，本案中刘某要求将其销售提成即奖金27万余元计算至月平均工资之中，从而计算经济补偿金和额外经济补偿金，显与经济补偿金性质不符，并远远超出当年社会平均工资，对用人单位而言亦有失公平，故对该项请求不予支持。
实务要点：销售提成确属劳动者工资报酬的一部分，但销售提成能否计算至劳动者的月平均工资之中，从而计算经济补偿金及额外经济补偿金，法律法规对此并无明确规定，在此情况下，须结合经济补偿金的性质、用人单位的支付能力以及公平合理的原则进行处理。

继续讨论案例：
曾小姐在某物业公司做大堂经理，基本工资为5000元，另加提成工资。2012年6月，曾小姐怀孕，公司出于照顾员工的目的，提出调整岗位为行政主管，月固定工资为4000元，曾小姐认为调岗后工资降低了，拒绝了岗位调整。公司担心曾小姐工作出现意外，公司需要承担责任。因此，依据劳动合同中的约定“公司有权根据经营情况，随时调整员工的工作岗位，员工无条件接受”的条款，强行调整曾小姐的工作岗位为行政主管。公司的做法是否合适吗？请结合本案例分析，员工怀孕期间不愿调整岗位，公司应如何协商处理？

案例解析：
本案例，公司在没有得到曾小姐同意的情况，进行岗位调整是不合适的。公司的正确做法是，经过双方协商达成一致后，再进行岗位调整。曾小姐在怀孕后坚持做大堂经理的原因有两点，1、大堂经理岗位的收入远高于行政主管岗位的收入。2、担心产后不能恢复大堂经理岗位。因此，公司不应采取强制调岗措施，而是进行沟通协商，人性化进行调岗。首先，工作岗位变更应以协商一致为原则。公司应与曾小姐沟通，明确告知大堂经理工作对怀孕情况的身体造成的伤害，并沟通公司调岗的决定，做好谈话笔录并签字确认，以证明公司履行了协商义务。其次，对曾小姐的岗位和待遇做出处理。鉴于大堂经理和行政主管的收入差额，可适当提高转岗后工资，书面约定待产假结束后恢复大堂经理工作及工资待遇。《劳动合同法》第三十五条规定“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。”因此，在一般情况下，如果变更工作岗位需要经过劳资双方协商一致，并以书面形式确认。另外，用人单位单方变更劳动者工作岗位需具备“充分的合理性”。