第1节: 如何高效沟通？
主题描述
HR，可以说是一项靠嘴吃饭的职业，在我们的工作当中，绩效面谈、离职面谈、薪资谈判、员工矛盾处理……等等一系列的事务，无一不要求我们具备强大的沟通能力，那么，今天我们就来聊聊如何高效的沟通：
一、作为HR，你曾经有过什么难忘的沟通经历呢？
二、从你的角度，你觉得HR如何才能做到高效沟通？
关于“沟通”的有效、高效的话题与贴子太多太多，也被无数“大师”讲得不想再讲，如果深究沟通，七天七夜也说不完，不如化繁为简，落实到HR的沟通，我认为把握好以下三方面，就能够做到沟通较有效。
专业能力是基础
即使你口若悬河，有舌战群儒之能，三寸不烂之舌能把事情讲得天花乱醉，但HR各大模块理论实操缺乏、法律法规不熟悉、公司制度流程不明白、对方想知道的东西你不了解，岂不是对牛谈琴，沟通什么？谈什么？哪来高效？
所以，HR者自己专业方面的会做、会说、会写，以及沟通对象、沟通内容的熟悉与了解都非常重要，如果不熟悉的，必须事先做功课，查资料、问他人，临时抱佛脚，只要心诚、用功，也会显灵的。
原则灵活七三开
HR不管与员工、部门负责人、上级、下属、政府部门、客户、同行、家人等，哪怕是下班后搞活动、聊天等，都一定要保持清醒的头脑，始终记住“我的一举一动代表公司、公司的制度流程都是我制订并监督大家执行的”，身上肩着非常多的责任，千万不能随意。老毕的经历就给我们上了非常生动而血泪的一课。
也就是说，沟通说工作、不说脏话、不骂人、不背后说别人坏话、多说积极向上表扬他人的话，守住制度流程限度、把住公司形象利益不受损、坚持自己人格受尊重等，超出此限的言行要适时给予指正、批评或者一笑了之，绝不能附和或帮腔。
人都有七情六欲，只是不同的人控制能力不同罢了，如果遇人只讲“原则性”，似乎缺少了什么，也不容易把许多事情办妥，于是灵活性就不能少，特别是面对客户、政府、上下级时，如出现违背原则的问题，可委婉不参与、没看见，但绝不能事后告黑状，若超出自己职责或能力的事，可请示领导后再定。
总之，讲原则能够办好的事就不要灵活，需要灵活处理才能办好的事就适当灵活，但现实世界中，没有哪件事要办成能够少得了灵活，这个灵活如果自己能够处理就处理，处理不了就请示，多经历多处理类似的事，就容易练成“沟通”高手，总之，把事情办成（圆通）才是沟通的目的。
从HR的工作中也能够总结出：讲原则、少笑容的HR受他人尊重，事情往往容易办好办快，相反，灵活过度的HR往往被他人牵着鼻子走，事情不容易办好办快。
5W2H很关键
沟通任何内容不外乎希望与别人达成某些一致看法、做法或意见，不少人交流沟通很一阵子，却没把主要方面说清楚，不得不事后再进行多次联系，这就影响了沟通的高效，包括我们向上级汇报工作、上级向我们交待工作、我们与客户进行合同谈判等。
其实，沟通时，始终围绕事情的5W（WHAT、WHY、WHERE、WHO、WHEN）2H（HOW、HOWMUCH）去展开，把各个方面说细致、进行量化，必要时用书面界定好，这样就清楚明了，其他费话有时间就说一说，没时间就简略。
第2节: 如何让员工遵守制度？
主题描述
制度不应该是捆人的绳索，而应是保证企业运转方向的轨道，但是，有许多员工觉得，制度是HR制订出来的，却是用来束缚自己的，因此，在制度的遵守上，会存在不小的叛逆心理。
一项制度出台，如果不能得到有效的遵守，那么它就是毫无意义的。HR是制度的代言人，以身传教，让制度能够不打折扣的落实下去，是我们应有的责任。
今天，我们就来探讨一下：我们可以做些什么，来让员工更好的遵守规章制度？
关于主题描述提出的问题，我们先从规章制度这个前提入手。
一、企业的规章制度，到底是谁制定的？
诚然，一个企业里，关乎企业和员工核心利益的制度、体系大多是有人力资源部门起草、呈报、并最终组织实施的！例如，薪酬体系、绩效考核方案、年终奖分配方案等等之类的，当然，还有员工手册、员工行为规范、各项处罚规定等等，这些制度和规定，出发点并不是HR利益本身，而是企业与员工之间的利益平衡！从事HR工作以来，随着工作的深入和认识加深，HR在企业里是起着平衡的作用，而不是使彼此变得和谐。法律法规、企业的规章制度是成文的规定，具有普遍的约束力，需要的是敬畏和遵守，而不是钻空子，相互的妥协。所以，企业的规章制度，是企业和员工相互约定的结果，是双方必须认可的规章制度，因而是双方制定的。我们HR只是起到推动和平衡的作用。
二、规章制度的合理合法性
如果想要员工遵守规章制度，那么前提中，必有一条就是规章制度的合理合法，符合人之常情。规章制度本身，如果违法、不合理，员工会遵守吗？显然是不可能的！
那么，作为HR，有哪些途径能够使得员工遵守规章制度？
1、在规章制度起草、编制过程中，精益求精。
闭门造车，肯定不行！前期要展开调研，获取民情和资料，实践告诉我们，前期的沟通非常重要，能够了解实际情况，并能够增强最终的制度实施效果。直白点，就是体现民意。毕竟，最终执行的主体是员工本身。
2、规章制度的制定、实施程序合法。
规章制度的实施合法性、流程、程序合法，往往是我们所忽视的！看似规章制度一经大会通过，我们公布正文即可。但是在这个过程中，参会人员、会议表决、签名确认、实施时间、过渡周期等等，都要符合程序合法。其实，HR主导的一些规章制度，如果程序不合法，最终在法律层面也得不到法律支持的！
3、严格执行，奖罚分明、相互监督
如同国家的很多法律一样，执行难，一直困扰着我们！员工是否遵守规章制度，我们HR可以监督，各个部门自身也需要自我监督。当然，多头领导、多头管理，必然会导致最后谁都不管。从很多政府部门的管理行为、管理事件中我们都领教过了！在企业里，可以设置一个部门，例如监察部、企管部之类的，就是统管规章制度的执行和奖惩事宜。这个部门对企业负责，可直接受理员工的监督申诉，各个部门是执行的主体，受这个部门领导和监督。这样，部门监督着员工、员工也监督着部门，相互监督。
4、引进高素质员工，培养员工的职业化精神。
HR在招聘过程中，引进高素质员工，对于遵守规章制度，有着很大作用。我们知道，高素质员工，自控力强、法律意识强，对于企业的规章制度，自觉遵守的意识非常强。同时，企业里的员工，不可能素质水平都一样，就需要通过长期的职业化培训，培养员工的职业化精神，强化员工遵守规章制度的意识。
5、企业高层、HR自身的模范表率作用。
维护规章制度的尊严、效力不容易，但是违反规定却相当容易。上行下效，是关键。如果企业高层、HR自身对于推动的规章制度，对自己要求不严，时不时的就违规，忽视规章制度，那么，对于员工来讲，更是可有可无的了！所以，企业高层、HR自身的表率作用很关键了！
总之，规章制度，最关键的是执行。HR所要做的，除了监督、严格执行之外，自身的表率作用，对于企业依靠制度来管理，树立制度的权威，而不是人、职位的权威，具有一定限度地的推动作用。
第3节: 如何协调和部门之间的关系？
主题描述
HR是一个尴尬的岗位，我们一方面要为业务部门提供各式各样的有力支撑，以便于他们能够后方稳固的去拼杀竞争，另一方面，我们也需要整个组织的和谐运转，对部门的出格之举尽力纠偏。
如何平衡好和部门之间的关系，有问题不归咎部门，也不至于背下无辜的黑锅，是HR必须要具备的职场智慧。今天，我们就来聊一聊：
在人力配置、制度落实、绩效福利等等专业工作中，我们应该如何协调好和部门之间的关系呢？
人力资源工作很多时候就是企业的大内总管，虽然与老板很近，现实中却又离得很远。特别是现在经济环境不太景气时，老板都将业务提升更高的地位，可能一线的一位主管有时在公司的“声音”都会超过人力资源总监。
其实人力资源工作也很简单，要想在人力资源配置、制度落实、绩效福利的过程中协调好，最主要的一点还是要先让用人部门搞清楚一个观点——人力资源到底是谁的事？
马云曾说员工的离职不外乎两点：一是钱给少了，二是心受了委曲，归根到底就一条干得不爽。很多管理层就说了：钱给得少，那是公司的薪酬体系不合理，工资定得太低；心受了委曲，那是公司的制度不合理，你们人力资源不干人事。
OK，请问：员工的工作向谁汇报，员工的绩效由谁来评定，员工的工作由谁来安排，员工与谁在一起的时间最长，是人力资源吗？都不是，而是直接上司。那么，马云说的这两点应由谁来反思一下呢？很显然，用人部门负责人。
员工来入职，是因企业而来的，那么他们离开呢？大多时不一定是公司而是直接上司吧。优秀的用人部门负责人，首要的工作就是成为人力资源负责人，如果你连自己的下属都搞不定，那么怎样提升业绩？
再说了，人力资源部有直接的营业收入吗？没有，公司的营业额的来源要么是营销部门、要么是生产部门或技术部门，再不济也是来源于财务部门的融资。要想员工的工资高，那还得是来钱的部门，努力将钱争回来先啊。
人力资源负责人的首要工作是什么？首要工作就是将人力资源理念，装在各业务职能部门负责人的思维里，再引导他们。人力资源负责人的主要责任就是告诉大家符合公司发展需要的管理工具、理论、原理，系统性的协调各部门、各员工之间的关系。真正的人力资源工作一定是用人部门负责人自己的事情。
人力资源负责人真的不需要做人事，而是需要将人力资源管理传播出去，再将人力资源工作洒出去，洒到各业务部门负责人的日常工作中去。这样一来，员工的人力配置、制度落实、绩效福利就都是业务部门负责人的事情了。
自己管理自己是最好的管理，将人力资源工作都洒出去之后，专业的人力资源部门同事的主要工作就是协助业务部门如何更好的提升本部门的人效，如何合理的开发人才的能力与才华。到此，人力资源的角色定位是协助部门的管理顾问、人才技术鉴定专家。以第三方的身份，工作还有不好做的吗？
第4节: 如何提高下属执行力？
主题描述
在团队作战的时代，办公室里每一个人执行力强弱，决定了整个部门的水平高低。作为HR主管，除了要一如既往的在自身专业技能上下功夫以外，也需要考虑如何提高下属的能力。本次打卡，我们就来探讨：
我们可以做些什么，来提高下属的执行力呢？
答：身为HR，经常听到同事抱怨“我那几个下属都什么脑子啊，笨的要死，关键是有几个还不听话”，不仅如此，在HR圈子里，也有不少吐槽的“下属太年轻，工作经验少”、“工作经验少就算了，关键态度还不行，尤其是90后的小丫头片子”。听着听着，我也在反思自己办公室的那几个菇凉做的咋样。
照好的方面想：嗯，有两个不错，经验、能力良好，也乐于服从安排，只要安排下去基本没有不做的；照差的方面想：有两个一般般，经验、能力一般，还贪玩，对安排的任务总要打个折扣。
接下来我再说说执行力，何谓执行力？刚刚工作时，我对执行力的理解仅是“这人听不听话，是否服从安排”（也即对完成任务的一种意愿），现在也慢慢的理解变深刻了，除了“是否听话、是否服从安排”之外，更多的是这个人“执行、完成任务的能力”（也即对完成任务的一种能力）。
关于自己下属执行任务的意愿和能力，我觉得HR可以这样培养！
一、先培养“意愿”。
我觉得执行力的“意愿”是首要的。若下属“意愿”是不愿意执行的，那么教他们有那个能力，HR主管岂不是成了傻瓜啊，能力再好，意愿不干，白搭？“不是一家人，不进一家门”，“意愿不同，也干脆不要进一个部门”。
这主要是一个心态的问题。关于怎么给下属做思想工作，这里就不啰嗦了（这几天打卡不都是在教人如何沟通吗？）。
另外，可能就是HR主管的个人魅力问题了，我来给大家举个生活与工作中的例子哈：生活中，如果家里有个不听话且调皮捣蛋的儿子，那么，就等于家里多了没有领导力的父母。父母教训儿子时也会说“我是你老爸或老妈，你得听我的！”这叫啥？这叫辈分上的权威。再回到企业中来，若下属不听话、不服从安排时，主管则火了“我老大？你老大？”此时，下属要么哑然无语要么愤然大闹，这是啥？这是职务上的权威。可见，领导有权威没用，还得有魅力。
二、后培养“能力”。
既然成了自己的下属，说明大多数人于己都是有“共同价值观”的（除了“强迫”调岗进入的哈哈），也说明大家在“意愿”上那也是没问题的。那么问题就是出在大家对任务的理解能力、对问题的辨别能力、对难题的解决能力等上面。如何培养下属的执行力，不如说如何培养下属的工作能力？
首先，下属员工自身必须加强学习，提高自身素质，这是基于我们HR主管的“客观”因素，这里不予展开说明
；
其次，若下属着实是培养不出来的。要么就认了，自己招的下属，HR方面工作没有天赋，再笨再傻，含着泪也要继续用；要么就想办法调岗，这也是对部门对当事人一种负责任的做法。（不歧视任何人，三百六十行，行行出状元，人家不适合做HR，但在的别的岗位可能又是一把业务上的尖刀呢？）
三、基于下属培养，HR主管要做哪些工作？
接下来，我重点说一下我们作为HR主管该为下属做哪些方面的工作。（恰逢七夕，我怎么感觉像是集体向下属同事们写的“一封情书”、“一份工作决心书”呢
）
1、给下属指明方向，保持目标清晰。
下属不能执行到位，也不能完全怪下属，自己要先扛着。任务安排指示不明、精神传达不够到位、目标思路方向不准，那都是做主管的责任。
2、给下属授权但不授责。
有人肯定会这样想，别部门的人咋都那么有才呢，一点就通，一通就会，一会就有成绩，简直羡慕死个人。再瞧瞧自己手下那些人，嗯，长的倒是个顶个的漂亮，就是办事能力一般，鸡毛蒜皮的小事都要麻烦领导，领导又不是下属的保姆，都嫌快累死了。须不知我们有些主管领导就是这样一个习惯“权力紧攥在手心，责任赋予下属身”，让下属干事畏首畏尾，缺乏自信。
3、对下属可以要“结果”，但不疏忽“过程指导”。
我们在培训课程里，时常能听到“我要的是结果”，我觉着那是老板才有资格说的话，旁人都不合适。作为主管，万不可以学BOSS那么任性的对待下属“我交给你的任务，你就得自己想办法做好，做不好？那是你的问题！既然是你做，那么就得你负责到底！”毕竟下属只能了解到一部分工作，对全局是不了解的，与主管的信息是不对称的，若主管领导只关注结果，不注意对过程的跟踪指导，那么就算结果出来了，也是一个大打折扣的，或是效率低下的。
4、领导艺术为刚性管理做支撑。
伟大的管理大师通用电气CEO杰克·韦尔奇曾经指出：停止管理，学会领导。人们更乐意相信与追随自己崇拜的对象，更喜欢有艺术的领导，因为没有人愿意被枯燥生硬的管理。这个可以延伸到我们通常对下属的绩效考核中来，若我把绩效考核当作是刚性管理，那么绩效沟通则是一种领导艺术，为何这样说呢？通常，绩效考核的目的一方面可以说是帮员工“计算考核工资”，一方面则是帮助员工发现问题、解决问题，促进改善、保持优点。这里用PDCA法则解释之，则是再合适不过的了。
5、提高下属执行力最具体的办法。
通过几年的管理经历，就如何提高下属执行力，我简单的总结出这样一个方法，以抛砖引玉之用：首先，根据部门工作计划及任务目标，要求每位下属列出各自的工作计划，由主管领导作补充修改；其次，各下属根据自身工作计划进行具体事务的操作，主管进行跟踪抽查，对紧急与重要事务进行重点关注；再次，召开周例会，要求下属在例会上汇报一下各自的重点工作完成情况，并就工作过程中遇到的困难或一些难题一一点出，由主管或同事们相互协调一道解决；最后，看月度总结和月末数据汇总，对下属工作情况予以点评，肯定成绩，指出不足并提出新的工作要求。这个一般也都是先扬后抑的方式啦
如果说工作计划是一个骨架，那么每日的工作日志则是血肉。
第5节: 如何成为上司左右手？
主题描述
上司需要的人，就是能为自己解决困难的人！作为下属，如何既配合好上司的工作，又将自己的能力恰当的发挥出来，同时以优异的业绩完成团队的目标，真正成为上司所需要的人，这是一个充满智慧和学问的问题。今天的话题，我们就来谈谈如何管理上级：
我们应该做什么、怎么做，才能在圆满做好工作的同时，得到上司的赏识呢？
如何管理上级？如何配合上司做好工作？我觉得需要从以下几个方面考虑：
1、少抱怨、勤汇报。
不要做怨妇或怨夫，成天发牢骚，跟领导抱怨这抱怨那。领导要你这个下属，是要想办法做工作的，遇到点困难就抱怨，领导要你干什么用的？工作完成情况要勤汇报，及时跟领导保持沟通。不汇报，天天等领导跟你问？跟你请教？小样。。。
2、工作请示，让领导做“选择题”，少做“问答题”。
又是遭领导批评的一个现象“你小子不得了了，这屁大的事天天问我，我是你保姆啊？你不想办法，老要我想办法？你的工资分点给我不？”。领导很忙，需要考虑大局或全局，你就少出问答题，尽量安排做选择题。省力。。。
3、关键问题面前，适当的配合领导唱双簧。
不是叫你学会拍马屁，而是最基本的常识。遇到问题时，尤其是利益方面的，黑锅自己背，恶人自己做，好处好人让领导去做。其实你损失也不大，傻子都知道责任不是全在你身上。
“老板，某员工请了两个月假，这工资。。。”
“怎么了？你说他啊？你是什么意见啊”
“哦，他是病假，原本要按比例计造的，但他家庭蛮困难的，我觉得。。。”
“嗯，你说的对，好吧，就给他按全额计造吧。”
“哎，好叻，老板！我已经跟他说过了给他按全额造。。。”
“什么？”（敢情是好人让你小子做了啊？）老板脸色阴晴不定。
4、要有解决实际问题的能力。
TNND，说这话我心里都觉得有点虚。遇到真问题时，“好汉是吃眼前亏的”，这里的好汉我指的就是“有解决实际问题能力的人”，见着没，善于拍马屁的那些混账反而过的比谁都嘚瑟，问题解决不了，领导也确实赏识。
吐槽完毕，我相信这世间还是正能量的多。绝大多数领导还是青睐有能力的人，而不是那些只会溜须拍马的人。所以，做一个有真功夫有真本事的下属，领导放心，同事倾心，自己也安心。
5、工作要有主动性，想在领导前头。
响鼓不用重锤，好马无须鞭催。工作要主动积极，想领导之所想，急领导之所急，别呆木的就像一根木桩，什么工作都要领导来催，来安排，来指示，来操心。当然了，也别多做“功高盖主”之事，于己没啥好处。
一日，老板来到生产部门办公室，跟生产经理的对话：
“现在天很热，你们最近生产是怎么安排的呀？一定不要让工人干中暑了啊”
“嗯，我们都安排好了，这样那样。。。”
“好的，你们安排的不错，如果这样。。。会更好一些”老板滔滔不绝的又补充了几句，自认为想法很高明，下意识的还环视了一下四周员工的反应。
“哎呀，老板，这一点我们早就想到了。。。”
“哦，那还有呢，这样那样。。。”
“啊，这一点我们也早就想到了。。。”
“哦”，老板双手往后一背，一言不发，急速走了出去。
正所谓：有功别贪功，有功别盖主。
6、老板（上司）错了没？
6.1、老板绝对不会有错；
6.2、如果发现老板有错，一定是我看错；
6.3、如果我没有看错，一定是因为我的错，才害老板犯错；
6.4、如果确实是他自己的错，但他不认错，那就是我的错；
6.5、如果老板不认错，我还坚持他有错，那就是我有错；
6.6、总之老板是不会有错的，这句话绝对不会错。
这六句话虽然听起来“马屁”十足，但也透露了身处职场的真谛和无奈。别试图用自己的“忠告”去劝阻上司，给点“建议”影响一下下还是差不多，也为能够与上司取得“和平共处”提供点保障。
7、上司只有一个，而平级却很多，工作完成已知足，获得赏识不强求。
上司只有一个，而平级却很多。能被上司赏识固然是件好事，但上司的赏识能给所有人么？就算上司的赏识给了你，又能保持多久呢？保持一颗平常心，好好工作吧，想那么多，不累吗？
主题描述
HR，可以说是一项靠嘴吃饭的职业，在我们的工作当中，绩效面谈、离职面谈、薪资谈判、员工矛盾处理……等等一系列的事务，无一不要求我们具备强大的沟通能力，那么，今天我们就来聊聊如何高效的沟通：
一、作为HR，你曾经有过什么难忘的沟通经历呢？
二、从你的角度，你觉得HR如何才能做到高效沟通？
关于“沟通”的有效、高效的话题与贴子太多太多，也被无数“大师”讲得不想再讲，如果深究沟通，七天七夜也说不完，不如化繁为简，落实到HR的沟通，我认为把握好以下三方面，就能够做到沟通较有效。
专业能力是基础
即使你口若悬河，有舌战群儒之能，三寸不烂之舌能把事情讲得天花乱醉，但HR各大模块理论实操缺乏、法律法规不熟悉、公司制度流程不明白、对方想知道的东西你不了解，岂不是对牛谈琴，沟通什么？谈什么？哪来高效？
所以，HR者自己专业方面的会做、会说、会写，以及沟通对象、沟通内容的熟悉与了解都非常重要，如果不熟悉的，必须事先做功课，查资料、问他人，临时抱佛脚，只要心诚、用功，也会显灵的。
原则灵活七三开
HR不管与员工、部门负责人、上级、下属、政府部门、客户、同行、家人等，哪怕是下班后搞活动、聊天等，都一定要保持清醒的头脑，始终记住“我的一举一动代表公司、公司的制度流程都是我制订并监督大家执行的”，身上肩着非常多的责任，千万不能随意。老毕的经历就给我们上了非常生动而血泪的一课。
也就是说，沟通说工作、不说脏话、不骂人、不背后说别人坏话、多说积极向上表扬他人的话，守住制度流程限度、把住公司形象利益不受损、坚持自己人格受尊重等，超出此限的言行要适时给予指正、批评或者一笑了之，绝不能附和或帮腔。
人都有七情六欲，只是不同的人控制能力不同罢了，如果遇人只讲“原则性”，似乎缺少了什么，也不容易把许多事情办妥，于是灵活性就不能少，特别是面对客户、政府、上下级时，如出现违背原则的问题，可委婉不参与、没看见，但绝不能事后告黑状，若超出自己职责或能力的事，可请示领导后再定。
总之，讲原则能够办好的事就不要灵活，需要灵活处理才能办好的事就适当灵活，但现实世界中，没有哪件事要办成能够少得了灵活，这个灵活如果自己能够处理就处理，处理不了就请示，多经历多处理类似的事，就容易练成“沟通”高手，总之，把事情办成（圆通）才是沟通的目的。
从HR的工作中也能够总结出：讲原则、少笑容的HR受他人尊重，事情往往容易办好办快，相反，灵活过度的HR往往被他人牵着鼻子走，事情不容易办好办快。
5W2H很关键
沟通任何内容不外乎希望与别人达成某些一致看法、做法或意见，不少人交流沟通很一阵子，却没把主要方面说清楚，不得不事后再进行多次联系，这就影响了沟通的高效，包括我们向上级汇报工作、上级向我们交待工作、我们与客户进行合同谈判等。
其实，沟通时，始终围绕事情的5W（WHAT、WHY、WHERE、WHO、WHEN）2H（HOW、HOWMUCH）去展开，把各个方面说细致、进行量化，必要时用书面界定好，这样就清楚明了，其他费话有时间就说一说，没时间就简略。
第2节: 如何让员工遵守制度？
主题描述
制度不应该是捆人的绳索，而应是保证企业运转方向的轨道，但是，有许多员工觉得，制度是HR制订出来的，却是用来束缚自己的，因此，在制度的遵守上，会存在不小的叛逆心理。
一项制度出台，如果不能得到有效的遵守，那么它就是毫无意义的。HR是制度的代言人，以身传教，让制度能够不打折扣的落实下去，是我们应有的责任。
今天，我们就来探讨一下：我们可以做些什么，来让员工更好的遵守规章制度？
关于主题描述提出的问题，我们先从规章制度这个前提入手。
一、企业的规章制度，到底是谁制定的？
诚然，一个企业里，关乎企业和员工核心利益的制度、体系大多是有人力资源部门起草、呈报、并最终组织实施的！例如，薪酬体系、绩效考核方案、年终奖分配方案等等之类的，当然，还有员工手册、员工行为规范、各项处罚规定等等，这些制度和规定，出发点并不是HR利益本身，而是企业与员工之间的利益平衡！从事HR工作以来，随着工作的深入和认识加深，HR在企业里是起着平衡的作用，而不是使彼此变得和谐。法律法规、企业的规章制度是成文的规定，具有普遍的约束力，需要的是敬畏和遵守，而不是钻空子，相互的妥协。所以，企业的规章制度，是企业和员工相互约定的结果，是双方必须认可的规章制度，因而是双方制定的。我们HR只是起到推动和平衡的作用。
二、规章制度的合理合法性
如果想要员工遵守规章制度，那么前提中，必有一条就是规章制度的合理合法，符合人之常情。规章制度本身，如果违法、不合理，员工会遵守吗？显然是不可能的！
那么，作为HR，有哪些途径能够使得员工遵守规章制度？
1、在规章制度起草、编制过程中，精益求精。
闭门造车，肯定不行！前期要展开调研，获取民情和资料，实践告诉我们，前期的沟通非常重要，能够了解实际情况，并能够增强最终的制度实施效果。直白点，就是体现民意。毕竟，最终执行的主体是员工本身。
2、规章制度的制定、实施程序合法。
规章制度的实施合法性、流程、程序合法，往往是我们所忽视的！看似规章制度一经大会通过，我们公布正文即可。但是在这个过程中，参会人员、会议表决、签名确认、实施时间、过渡周期等等，都要符合程序合法。其实，HR主导的一些规章制度，如果程序不合法，最终在法律层面也得不到法律支持的！
3、严格执行，奖罚分明、相互监督
如同国家的很多法律一样，执行难，一直困扰着我们！员工是否遵守规章制度，我们HR可以监督，各个部门自身也需要自我监督。当然，多头领导、多头管理，必然会导致最后谁都不管。从很多政府部门的管理行为、管理事件中我们都领教过了！在企业里，可以设置一个部门，例如监察部、企管部之类的，就是统管规章制度的执行和奖惩事宜。这个部门对企业负责，可直接受理员工的监督申诉，各个部门是执行的主体，受这个部门领导和监督。这样，部门监督着员工、员工也监督着部门，相互监督。
4、引进高素质员工，培养员工的职业化精神。
HR在招聘过程中，引进高素质员工，对于遵守规章制度，有着很大作用。我们知道，高素质员工，自控力强、法律意识强，对于企业的规章制度，自觉遵守的意识非常强。同时，企业里的员工，不可能素质水平都一样，就需要通过长期的职业化培训，培养员工的职业化精神，强化员工遵守规章制度的意识。
5、企业高层、HR自身的模范表率作用。
维护规章制度的尊严、效力不容易，但是违反规定却相当容易。上行下效，是关键。如果企业高层、HR自身对于推动的规章制度，对自己要求不严，时不时的就违规，忽视规章制度，那么，对于员工来讲，更是可有可无的了！所以，企业高层、HR自身的表率作用很关键了！
总之，规章制度，最关键的是执行。HR所要做的，除了监督、严格执行之外，自身的表率作用，对于企业依靠制度来管理，树立制度的权威，而不是人、职位的权威，具有一定限度地的推动作用。
第3节: 如何协调和部门之间的关系？
主题描述
HR是一个尴尬的岗位，我们一方面要为业务部门提供各式各样的有力支撑，以便于他们能够后方稳固的去拼杀竞争，另一方面，我们也需要整个组织的和谐运转，对部门的出格之举尽力纠偏。
如何平衡好和部门之间的关系，有问题不归咎部门，也不至于背下无辜的黑锅，是HR必须要具备的职场智慧。今天，我们就来聊一聊：
在人力配置、制度落实、绩效福利等等专业工作中，我们应该如何协调好和部门之间的关系呢？
人力资源工作很多时候就是企业的大内总管，虽然与老板很近，现实中却又离得很远。特别是现在经济环境不太景气时，老板都将业务提升更高的地位，可能一线的一位主管有时在公司的“声音”都会超过人力资源总监。
其实人力资源工作也很简单，要想在人力资源配置、制度落实、绩效福利的过程中协调好，最主要的一点还是要先让用人部门搞清楚一个观点——人力资源到底是谁的事？
马云曾说员工的离职不外乎两点：一是钱给少了，二是心受了委曲，归根到底就一条干得不爽。很多管理层就说了：钱给得少，那是公司的薪酬体系不合理，工资定得太低；心受了委曲，那是公司的制度不合理，你们人力资源不干人事。
OK，请问：员工的工作向谁汇报，员工的绩效由谁来评定，员工的工作由谁来安排，员工与谁在一起的时间最长，是人力资源吗？都不是，而是直接上司。那么，马云说的这两点应由谁来反思一下呢？很显然，用人部门负责人。
员工来入职，是因企业而来的，那么他们离开呢？大多时不一定是公司而是直接上司吧。优秀的用人部门负责人，首要的工作就是成为人力资源负责人，如果你连自己的下属都搞不定，那么怎样提升业绩？
再说了，人力资源部有直接的营业收入吗？没有，公司的营业额的来源要么是营销部门、要么是生产部门或技术部门，再不济也是来源于财务部门的融资。要想员工的工资高，那还得是来钱的部门，努力将钱争回来先啊。
人力资源负责人的首要工作是什么？首要工作就是将人力资源理念，装在各业务职能部门负责人的思维里，再引导他们。人力资源负责人的主要责任就是告诉大家符合公司发展需要的管理工具、理论、原理，系统性的协调各部门、各员工之间的关系。真正的人力资源工作一定是用人部门负责人自己的事情。
人力资源负责人真的不需要做人事，而是需要将人力资源管理传播出去，再将人力资源工作洒出去，洒到各业务部门负责人的日常工作中去。这样一来，员工的人力配置、制度落实、绩效福利就都是业务部门负责人的事情了。
自己管理自己是最好的管理，将人力资源工作都洒出去之后，专业的人力资源部门同事的主要工作就是协助业务部门如何更好的提升本部门的人效，如何合理的开发人才的能力与才华。到此，人力资源的角色定位是协助部门的管理顾问、人才技术鉴定专家。以第三方的身份，工作还有不好做的吗？
第4节: 如何提高下属执行力？
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在团队作战的时代，办公室里每一个人执行力强弱，决定了整个部门的水平高低。作为HR主管，除了要一如既往的在自身专业技能上下功夫以外，也需要考虑如何提高下属的能力。本次打卡，我们就来探讨：
我们可以做些什么，来提高下属的执行力呢？
答：身为HR，经常听到同事抱怨“我那几个下属都什么脑子啊，笨的要死，关键是有几个还不听话”，不仅如此，在HR圈子里，也有不少吐槽的“下属太年轻，工作经验少”、“工作经验少就算了，关键态度还不行，尤其是90后的小丫头片子”。听着听着，我也在反思自己办公室的那几个菇凉做的咋样。
照好的方面想：嗯，有两个不错，经验、能力良好，也乐于服从安排，只要安排下去基本没有不做的；照差的方面想：有两个一般般，经验、能力一般，还贪玩，对安排的任务总要打个折扣。
接下来我再说说执行力，何谓执行力？刚刚工作时，我对执行力的理解仅是“这人听不听话，是否服从安排”（也即对完成任务的一种意愿），现在也慢慢的理解变深刻了，除了“是否听话、是否服从安排”之外，更多的是这个人“执行、完成任务的能力”（也即对完成任务的一种能力）。
关于自己下属执行任务的意愿和能力，我觉得HR可以这样培养！
一、先培养“意愿”。
我觉得执行力的“意愿”是首要的。若下属“意愿”是不愿意执行的，那么教他们有那个能力，HR主管岂不是成了傻瓜啊，能力再好，意愿不干，白搭？“不是一家人，不进一家门”，“意愿不同，也干脆不要进一个部门”。
这主要是一个心态的问题。关于怎么给下属做思想工作，这里就不啰嗦了（这几天打卡不都是在教人如何沟通吗？）。
另外，可能就是HR主管的个人魅力问题了，我来给大家举个生活与工作中的例子哈：生活中，如果家里有个不听话且调皮捣蛋的儿子，那么，就等于家里多了没有领导力的父母。父母教训儿子时也会说“我是你老爸或老妈，你得听我的！”这叫啥？这叫辈分上的权威。再回到企业中来，若下属不听话、不服从安排时，主管则火了“我老大？你老大？”此时，下属要么哑然无语要么愤然大闹，这是啥？这是职务上的权威。可见，领导有权威没用，还得有魅力。
二、后培养“能力”。
既然成了自己的下属，说明大多数人于己都是有“共同价值观”的（除了“强迫”调岗进入的哈哈），也说明大家在“意愿”上那也是没问题的。那么问题就是出在大家对任务的理解能力、对问题的辨别能力、对难题的解决能力等上面。如何培养下属的执行力，不如说如何培养下属的工作能力？
首先，下属员工自身必须加强学习，提高自身素质，这是基于我们HR主管的“客观”因素，这里不予展开说明
；其次，若下属着实是培养不出来的。要么就认了，自己招的下属，HR方面工作没有天赋，再笨再傻，含着泪也要继续用；要么就想办法调岗，这也是对部门对当事人一种负责任的做法。（不歧视任何人，三百六十行，行行出状元，人家不适合做HR，但在的别的岗位可能又是一把业务上的尖刀呢？）
三、基于下属培养，HR主管要做哪些工作？
接下来，我重点说一下我们作为HR主管该为下属做哪些方面的工作。（恰逢七夕，我怎么感觉像是集体向下属同事们写的“一封情书”、“一份工作决心书”呢
）1、给下属指明方向，保持目标清晰。
下属不能执行到位，也不能完全怪下属，自己要先扛着。任务安排指示不明、精神传达不够到位、目标思路方向不准，那都是做主管的责任。
2、给下属授权但不授责。
有人肯定会这样想，别部门的人咋都那么有才呢，一点就通，一通就会，一会就有成绩，简直羡慕死个人。再瞧瞧自己手下那些人，嗯，长的倒是个顶个的漂亮，就是办事能力一般，鸡毛蒜皮的小事都要麻烦领导，领导又不是下属的保姆，都嫌快累死了。须不知我们有些主管领导就是这样一个习惯“权力紧攥在手心，责任赋予下属身”，让下属干事畏首畏尾，缺乏自信。
3、对下属可以要“结果”，但不疏忽“过程指导”。
我们在培训课程里，时常能听到“我要的是结果”，我觉着那是老板才有资格说的话，旁人都不合适。作为主管，万不可以学BOSS那么任性的对待下属“我交给你的任务，你就得自己想办法做好，做不好？那是你的问题！既然是你做，那么就得你负责到底！”毕竟下属只能了解到一部分工作，对全局是不了解的，与主管的信息是不对称的，若主管领导只关注结果，不注意对过程的跟踪指导，那么就算结果出来了，也是一个大打折扣的，或是效率低下的。
4、领导艺术为刚性管理做支撑。
伟大的管理大师通用电气CEO杰克·韦尔奇曾经指出：停止管理，学会领导。人们更乐意相信与追随自己崇拜的对象，更喜欢有艺术的领导，因为没有人愿意被枯燥生硬的管理。这个可以延伸到我们通常对下属的绩效考核中来，若我把绩效考核当作是刚性管理，那么绩效沟通则是一种领导艺术，为何这样说呢？通常，绩效考核的目的一方面可以说是帮员工“计算考核工资”，一方面则是帮助员工发现问题、解决问题，促进改善、保持优点。这里用PDCA法则解释之，则是再合适不过的了。
5、提高下属执行力最具体的办法。
通过几年的管理经历，就如何提高下属执行力，我简单的总结出这样一个方法，以抛砖引玉之用：首先，根据部门工作计划及任务目标，要求每位下属列出各自的工作计划，由主管领导作补充修改；其次，各下属根据自身工作计划进行具体事务的操作，主管进行跟踪抽查，对紧急与重要事务进行重点关注；再次，召开周例会，要求下属在例会上汇报一下各自的重点工作完成情况，并就工作过程中遇到的困难或一些难题一一点出，由主管或同事们相互协调一道解决；最后，看月度总结和月末数据汇总，对下属工作情况予以点评，肯定成绩，指出不足并提出新的工作要求。这个一般也都是先扬后抑的方式啦
如果说工作计划是一个骨架，那么每日的工作日志则是血肉。
第5节: 如何成为上司左右手？
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上司需要的人，就是能为自己解决困难的人！作为下属，如何既配合好上司的工作，又将自己的能力恰当的发挥出来，同时以优异的业绩完成团队的目标，真正成为上司所需要的人，这是一个充满智慧和学问的问题。今天的话题，我们就来谈谈如何管理上级：
我们应该做什么、怎么做，才能在圆满做好工作的同时，得到上司的赏识呢？
如何管理上级？如何配合上司做好工作？我觉得需要从以下几个方面考虑：
1、少抱怨、勤汇报。
不要做怨妇或怨夫，成天发牢骚，跟领导抱怨这抱怨那。领导要你这个下属，是要想办法做工作的，遇到点困难就抱怨，领导要你干什么用的？工作完成情况要勤汇报，及时跟领导保持沟通。不汇报，天天等领导跟你问？跟你请教？小样。。。
2、工作请示，让领导做“选择题”，少做“问答题”。
又是遭领导批评的一个现象“你小子不得了了，这屁大的事天天问我，我是你保姆啊？你不想办法，老要我想办法？你的工资分点给我不？”。领导很忙，需要考虑大局或全局，你就少出问答题，尽量安排做选择题。省力。。。
3、关键问题面前，适当的配合领导唱双簧。
不是叫你学会拍马屁，而是最基本的常识。遇到问题时，尤其是利益方面的，黑锅自己背，恶人自己做，好处好人让领导去做。其实你损失也不大，傻子都知道责任不是全在你身上。
“老板，某员工请了两个月假，这工资。。。”
“怎么了？你说他啊？你是什么意见啊”
“哦，他是病假，原本要按比例计造的，但他家庭蛮困难的，我觉得。。。”
“嗯，你说的对，好吧，就给他按全额计造吧。”
“哎，好叻，老板！我已经跟他说过了给他按全额造。。。”
“什么？”（敢情是好人让你小子做了啊？）老板脸色阴晴不定。
4、要有解决实际问题的能力。
TNND，说这话我心里都觉得有点虚。遇到真问题时，“好汉是吃眼前亏的”，这里的好汉我指的就是“有解决实际问题能力的人”，见着没，善于拍马屁的那些混账反而过的比谁都嘚瑟，问题解决不了，领导也确实赏识。
吐槽完毕，我相信这世间还是正能量的多。绝大多数领导还是青睐有能力的人，而不是那些只会溜须拍马的人。所以，做一个有真功夫有真本事的下属，领导放心，同事倾心，自己也安心。
5、工作要有主动性，想在领导前头。
响鼓不用重锤，好马无须鞭催。工作要主动积极，想领导之所想，急领导之所急，别呆木的就像一根木桩，什么工作都要领导来催，来安排，来指示，来操心。当然了，也别多做“功高盖主”之事，于己没啥好处。
一日，老板来到生产部门办公室，跟生产经理的对话：
“现在天很热，你们最近生产是怎么安排的呀？一定不要让工人干中暑了啊”
“嗯，我们都安排好了，这样那样。。。”
“好的，你们安排的不错，如果这样。。。会更好一些”老板滔滔不绝的又补充了几句，自认为想法很高明，下意识的还环视了一下四周员工的反应。
“哎呀，老板，这一点我们早就想到了。。。”
“哦，那还有呢，这样那样。。。”
“啊，这一点我们也早就想到了。。。”
“哦”，老板双手往后一背，一言不发，急速走了出去。
正所谓：有功别贪功，有功别盖主。
6、老板（上司）错了没？
6.1、老板绝对不会有错；
6.2、如果发现老板有错，一定是我看错；
6.3、如果我没有看错，一定是因为我的错，才害老板犯错；
6.4、如果确实是他自己的错，但他不认错，那就是我的错；
6.5、如果老板不认错，我还坚持他有错，那就是我有错；
6.6、总之老板是不会有错的，这句话绝对不会错。
这六句话虽然听起来“马屁”十足，但也透露了身处职场的真谛和无奈。别试图用自己的“忠告”去劝阻上司，给点“建议”影响一下下还是差不多，也为能够与上司取得“和平共处”提供点保障。
7、上司只有一个，而平级却很多，工作完成已知足，获得赏识不强求。
上司只有一个，而平级却很多。能被上司赏识固然是件好事，但上司的赏识能给所有人么？就算上司的赏识给了你，又能保持多久呢？保持一颗平常心，好好工作吧，想那么多，不累吗？
该拼拼
