储备干部就是企业管理阶层的储备人才，通过系列的培训和锻炼，最终成为中层甚至高层管理人员。企业为了在激烈的市场竞争中求得发展，必须有中坚管理阶层和优秀的人才，除了外聘，企业越来越重视培养自己的管理人才，打造能够带领企业乘风破浪的尖兵。为此，企业一般会经过严格审慎的招聘程序，甄选出最具潜力的人才，并加以严格培训，充实储备干部成为专业经理人所需要的一切能力和技能。
职责
生产储备干部的工作职责有以下几点：
1.进行生产作业分析，制定作业说明书，提高工作效率，降低人工成本产能人力评估与报告制作；
2. 贯彻实施在生产能力与降低成本方面的持续改进作；
3.提供效率、人力及生产率等重要指标的同时提出合适的行动计划；
4.建立流水化生产，负责生产线平衡的设置与改善，分析、处理制造现场生产线平衡问题；
5.生产/物流的持续改进，进行生产线平衡及生产计划之改善，5S之施行及改善；
6.品质管理制度之编定及执行如统计制程管制(SPC)、失效模式分析(FMEA)、制程能力分析(CPK)、试验设计(DOE)等.生产文件之管理及修订。
要求
一般生产储备干部的要求有以下几点：
1.熟练WORD, EXCEL, POWER POINT计算机办公软件。
2.优秀的沟通能力，富有开拓创新意识，具吃苦耐劳的精神。
3.思维敏捷、性格开朗、有团队协作精神。
4.实事求是，有强烈的责任心，能够在压力下完成任务。
5.富有工作激情和热情，学习能力强。
6.与流水线上员工处理好人际关系，合理安排调动人员。
7.能够引起领导的足够兴趣，总是在领导想到问题的时候已经拿出方案。
8.具有执行与不断学习的能力，从而在担负重任时直到号招作用。
9.应届毕业生或毕业不久的较年轻的人。
高等院校工业工程专业毕业生可以从事生产管理储备干部职位。
10.熟悉工作的流程，并向一线人员学习工作进程

在职业起步的短短道路上，想要得到更好、更快、更有益的成长，就必须以归零思维来面对这个世界。不要以大学里的清高来标榜自己，不要觉得自己特别优秀，而是要把自己的姿态放下，把自己的身架放低，让自己沉淀下来，抱着学习的态度去适应环境、接受挑战。放下”身段”才能提高身价，暂时的俯低终会促成未来的高就。
年轻人从校园或者从一个环境进入一个新环境，就要勇于将原来环境里熟悉、习惯、喜欢的东西放下，然后从零开始。我们想在职场上获得成功，首先就要培养适应力。从自然人转化为单位人是融入职场的基本条件。一个人起点低并不可怕，怕的是境界低。越计较自我，便越没有发展前景；相反，越是主动付出，那么他就越会快速发展。很多今天取得一定成就的人，在职业生涯的初期都是从零开始，把自己沉淀再沉淀、倒空再倒空、归零再归零，正因为这样，他们的人生才一路高歌，一路飞扬。
在毕业这几年里，我们要让过去归零，才不会成为职场上那只背着重壳爬行的蜗牛，才能像天空中的鸟儿那样轻盈地飞翔。请好好品味一下杰克·韦尔奇说过的一句话：”纠正自己的行为，认清自己，从零开始，你将重新走上职场坦途。”　吐故才能纳新，心静才能身凉，有舍才能有得，杯空才能水满，放下才能超越。

经历来看，还是一名学生。
应该看得出，这个女生属于那种非常厉害的学生，看中什么就努力拿下什么的。
喜欢的东西一定要得到，是优秀人的一种特质。
见到什么，就能得到什么，这种体会非常培养人的自信心，过的很顺的人，自信心都很强。
申请特斯拉市场部这件事，她的自信心遭到了打击。
我能体会那种感觉，“我一直所向披靡，我一直这么优秀，交换生，名企实习，凡是我看到的，我都努力争取到了”，这个岗位我肯定能拿下。
可你不录取我，我要讨个说法。
我在群里给她说：
企业社会招聘跟校园招聘不同，肯定不是你简历出了问题，也不是你不够优秀，别把录取不上的原因归因为自己。
言下之意就是别放心上，继续找别家。
她根本不屑我的说法，她说她当COO的时候招聘过人，她心里清楚招人是怎么样的，她认为她尽力之后才会放弃。
我也不好再说什么了，因为凡是尽力之后才放弃是一句政治正确的话，我没法反驳。
凡是都要尽力，不到最后一刻不说放弃，这句话容不得半点挑战，这个是很多人能坚持努力下去的原动力。
不过凡是都得具体问题具体分析。
有些事情值不值得这么投入是由社会经验决定的。
比如企业社会招聘这件事，根本不像大家想的那么简单：企业缺人了，出一个职位介绍，挂在互联网上等简历，然后一轮轮面试。
实际情况是企业买了招聘网站的包年服务，反正钱也花了，天天在网上挂各种职位空缺，目的有两个：一个是PR，另外一个就是收集简历而已，但就是不招人，气死你。
还有企业内部出现空缺，人力资源会给全公司同时发职业空缺的邮件，欢迎大家推荐身边的人来应聘，推荐成功有奖励。
这算不算一种来自企业内部的熟人介绍呢？
我认为是。
人力资源优先考虑的是来自内部同事的推荐，其次才是社会上投简历的那些人。
除非内部推荐的人不太能胜任岗位，才去面试人才网站上投简历过来的人。
最终这个人能不能录用，还是由用人部门的领导说算。
一个领导录不录用你，领导首先考虑的是这个人能胜任，比如这个岗位就是个日常执行不需要啥创新的岗位，但是你表现的特别有想法不是很能沉下心，你并不适合做执行，所以你背景再优秀也不会要你。
还有些因素更令人难以捉摸，是这个领导的一些性格，怪癖，比如这个领导是女的，她就是讨厌招聘美女。
有些领导讨厌某些地区的人，某些学校的人，这些情况不是没有，他心里面是不是这么想，谁知道？
有些经验丰富的领导能判断出来你来这里只是当个跳板镀个金，还是踏踏实实打工。所以，一个人太优秀，简历太丰富，反而别人不敢用。
这些不对称的信息决定了别人是不是给你机会，但，我们无从知道。
清华这个妹妹虽然优秀，但是她把社会看简单了，社会上的竞争，跟校园里与同学的竞争两码事。
她带着在校园竞争的经验去搞定一个跨国工业化公司的社招职位，可以说校园的经验在这里帮不了她。更别说特斯拉公司虽然很酷很年轻，但是其在中国区的管理层都是一帮外企老油条。用学生思维去琢磨一帮老油条的想法，结果可想而知。
清华妹妹有点“学生思维”了。
如果她继续找特斯拉要个说法，结果就是叫特斯拉内部有些人很难堪。
假如这个岗位，已经选择了一个特斯拉领导打过招呼并且各方面条件也胜任的人，她跑去问特斯拉为啥不选她。
她会得到客观的回复吗？
特斯拉的人能说，他们招聘了一个领导的关系户？
特斯拉如果有耐心，可能说些体面的话把她打发掉。
不过以特斯拉的傲娇，应该是理都不理这个女生。人力资源会心里嘀咕：这人真讨厌，我们收的简历多了，没录用难道都要给说法？是清华的就了不起吗？
我把这种情况也在群里讲了，群里其他的群友说我是老司机。
我想了一下，“学生思维”和“老司机思维”差别就在于。
“学生思维”其实是一种单纬度思考问题；比如学校的牌子，GPA，**企业实习经历，推荐信，大佬的背书，这些是有用，别人没有你有，你就是强。这些竞争因素放在学校环境里比较有效。你干掉你旁边的同学，非常有用。
但归根这是一种“零和思维”，放在社会这个丛林里就不那么有效了，你有别人没有，你有别人就尴尬，无形的阻力就来了。
“老司机思维”是多维度思考问题：把很多因素都考虑进去，最主要的是考虑别人的利益，照顾感受，给对方面子。社会上很多事，别人帮你，是情份。不帮你是本份。
曾经我们有招到一位女生，她的简历是同一拨应届生中相对优秀的，也做过很多不错的策划和项目。
但在试用期内，我们发现她连一些最基础的工作都做得很差，和我们的预期严重不符，所以决定请离。
当我们告知她这个消息的时候，她情绪激动，回复的消息大约如下：我大老远跑到厦门来工作，住宿刚安排好，三个月的房租都预付了，你们说不要就不要，一家公司怎么能这样不负责任？
当时的我就懵逼了，我毕竟还是个孩子，备受这样的道德谴责心里不好受。
但公司是要盈利的，你和别人拿同样的薪资，创造的价值

这里牵扯到一个关键问题，到底是谁决定你的去留？
表面上看，是老板决定的。实际上，老板只是个传话人，真正决定你去留的是同岗位的其他竞争者。
不少职场新人都有一个错误的观念，就是认为员工和老板是相互竞争的关系。
员工希望更多薪资，做更少工作。老板期望员工拿更少薪资，做更多工作。
这两种倾向是矛盾的，但这不是竞争，是市场议价。正是因为有了这两种倾向，才有了供需平衡点。
需求方和供给方存在竞争吗？
不存在。真正的竞争只存在于需求方与需求方之间，供给方和供给之间。也即，你真正的竞争对手是劳动力市场中，在同一岗位上与你一同求职的人。
为什么我们会请离那位女生？
我说了，是因为和预期不符。预期是什么？预期就是其他竞争者能做到的标准，这个标准是雇主和雇员在长期的市场博弈行为中形成的。所以我很清楚，这个岗位要做到什么样子才算及格。
如果低于这个预期，要么换岗尝试其他工作，要么离开。可惜当时就我们的情况而言，新媒体运营已经是最基础的工作了，没有更基础的岗位，所以只能请离这位女生。
至于这位女生的道德谴责，我们表示了理解和慰问，并继续表达了我们请离她的决心。
她提到自己付出了很多成本，我们也只能表示遗憾，仅此而已。
决定你去留的，是同岗位的其他竞争者。
换句话说，就是你不行。
另外补一刀，很多男生喜欢搞声势浩大的表白，最后被人家女生拒绝，道理同“你的成本，需求方不关心”和“决定你去留的不是需求方， 是和你一样的竞争者”。

供需与竞争
以上两个问题背后的逻辑，概括一下只有两个：一是供需，二是竞争。这算是经济学常识了吧，但一到现实中，大部分人是懵逼的，甚至包括经管专业的学生。
大部分人求职失败，都与这两点有关。我个人判断是否录用一个人时，会有三种内心OS。
一种是，不错，如果工资再低点就招。
一种是，赶紧招进来！
一种是，这根本不行啊。
显然，这三种内心OS分别对应供需平衡点的上、中、下三个区域。
除此之外还有一些因素也决定了你是否被聘用，接下来就我个人的角度，谈一些想法。
对于应届生来说，我们更看重增量，而不是存量。
在我们看来，你的简历并不是来证明你有多辉煌的过去，而是证明你在未来是否有增量。
学习能力是所有能力中最重要的，没有之一。经验没有，可以学。不会团队协作，可以学。学习能力强悍，其他方面能力的欠缺都是暂时的（人品除外）。
我会问每个面试者一个问题，你如何安排工作、上课、睡觉之外的时间？
有时我会换一种形式问，你在睡觉前的两小时内一般会做什么？
这是一个开放的问题。
通常来说，真正热爱学习的人回答是，我会看书，或看学习视频，或写作，总之都是学习型的行动。
回答吃喝玩乐的人，大部分情况下，我发现他们的综合能力也较差。
把闲暇投入到学习中，和把闲暇投入到娱乐消遣中，背后是两种完全不同的人生观。
前者对自我的要求更高，有明确的目标，有成长的渴望，以成长型心智者居多。后者追求享乐，普遍平庸，以僵固型心智者居多。
这是我从现实观察中发现的相关性，这和Carol Dweck的《Mindset: TheNewPsychology of Success》中对心智模式的理论研究大体吻合。
总的来说，拥有强悍学习能力的成长型心智者在未来能有增量，而且更受欢迎。
我认为，到了社会上，努力的含义要被赋予更多的意义，就是不仅仅是自己变得更强，掌握更多的知识，考取更多的证书，掌握更多的技能。还需要花功夫在人际关系，专业的圈子里获得好的口碑。有人帮衬才好办事。
科技再怎么发展，微信***，人工智能再发达，电脑下围棋再厉害，比不上人家心里有你。