企业中的“差序式领导”

尽管近期研究才正式提出差序式领导的概念，不过在早期就有研究者发现华人企业中领导者在领导过程中带有差序式领导的特点。这些研究虽然未直接说明华人差序式领导，但是从他们所观察到的华人的领导者的领导行为中，显示在实际的工作中，华人领导者对部属确实存在着差序式的对待。这种现象的根源在于华人社会“讲人情、重关系”的关系取向的社会文化特性。费孝通用“差序格局”概念来说明这一现象，他指出在华人社会结构中，人与人之间的互动，主要是根据血缘关系的亲疏远近来判断他人在自己所建构的社会网络中的地位，在界定彼此的角色关系后，会建出不同的互动格局，采取不同的差序对待方式(费孝通，1993)。费孝通称它是一种维系私人关系的道德，并且认为它是以孝、悌、忠及信均是这种私人关系的道德要素。在华人社会中，关系差序和差别对待不仅是一种文化价值观，更是一种角色内化的过程，从而对个体的行为有着深刻的影响。
领导者的差别对待特征也存在于西方企业组织中。早期西方的组织行为的研究认为领导者会对所有的部属展现一致的领导行为。然而事实上，实际组织中的领导并非一视同仁地对待所有的下属成员。为了有效地管理，领导者可能会对不同的部属有着不同的对待。
于是研究者提出了垂直双链模式（VDL理论），而这一理论认为，领导者可能不会与每位部属发展相同的社会交换关系，而是把一部分与之关系良好的部属当作“自己人”或内团体成员，这一部分成员会得到领导的高度信任与尊重；而相对于内团体成员，与领导者关系较差的外团体部属，领导者则会有着较低程度的信任与尊重。后来有研究者将VDL理论扩展成领导部属交换理论(LMX理论)。该理论认为领导者与部属建立社会交换关系，不仅是单纯的组织行为现象，而更可能是一种领导者主动形塑部属的历程：在社会交换过程中，领导者与部属沟通彼此的角色期待，进而促使部属更快理解领导者的期望与要求。由于它是一种角色塑造的领导过程，因此被称之为“关系领导”。

尽管华人差序式领导理论与LMX理论皆强调领导对部属会有不一致的对待方式，然而两者至少存在以下四个方面的差别：
1) 领导历程不同。LMX理论着重于藉由与领导部属建立良好的关系，来提升领导效能；而华人差序式领导则是强调领导者以偏私对待的领导方式来激励部属效能，两者在领导历程上有着极大的差别。
2) 理论的根基不同。LMX理论是建立在角色形成系统和社会交换论的基础上，领导者为达到管理目的而在制度外所寻求的方式；而差序式领导是以认知心理学的分类理论为基础，融合华人的权威取向和关系取向及差序格局，且传统华人并不重视正式制度和书面契约。
3) 理论构建的文化背景不同。西方文化强调权力上下较为平等的立场，因此LMX理论以交换品质为核心，强调领导者与部属之间会依据“平等互惠”的原则来进行经济与社会的交换；然而在华人企业中，领导者与部属之间有着清楚的上下权力距离，且下属负有较大的顺从与义务，因此在差序式领导理论认为领导会展现偏私作风，部属为了获得个人想要的资源与奖励，会努力表现以赢取领导的欢心。这种部属主动改善领导者归类的行为，即显示差序式领导与华人文化背景的重要联系。
4) 归类标准不同。LMX换论中的忠诚是指在工作关系中，部属领导者目标和个人特质的支持，与差序式的社会连带和义务情感有所差异。
通过对差序式领导的测量，差序式领导者将其部属区分成自己人和外人两类，并给予差别的对待，这会让自己人部属了解主管对待他们比那些外人部属要好，同时也让外人部属了解到，成为主管自己人部属是有其好处的，因而促使这些部属改进表现。当差序领导在一个团队中长期存在，团队成员可能将其视为一种普遍的团队规范，认可领导者对圈内人和圈外人的区别对待是“合情合理”的，在圈内人和圈外人身份是可以动态转变认识的基础上，可能成为一种激励机制。对于圈内人而言，会对领导者的赏识和器重产生一种“报恩”的心理，努力站在领导或者企业的角度出谋划策，对于圈外人来说，获取领导者偏重的动机也促使他们更加努力工作提出新的想法，因此有利于整个团队成员创新行为的提高。有研究认为在中国企业圈子文化的影响下，差序领导并不一定会给部属带来不公平的感知，相反在圈子关系动态性的认知下，根据内在动机理论，会激励部属更加努力工作成为圈内人，以满足在组织中自我实现的心理需要，而这会负向影响员工的离职倾向。
从公平理论的角度看，领导的差别对待可能会引起部属的不公平感，可能会破坏团队成员间的和谐关系，会对团队凝聚力与团队合作带来负面影响，从而对部属和团队效能产生消极影响。差序式领导对部属和团队效能的影响是起激励还是分化的作用，目前似乎还没有定论。这些应该是值得深入探讨的关键议题。