几年前带过一个实习生，目前在一家新兴互联网公司做HR，今天向我提了这样一个问题，我觉得很值得探讨下，抛块砖在这里，也听听大家的意见。
大学毕业至今，我的工作内容基本都是围绕招聘开展的，如果写一个Recruiter进化史的话，可以分为以下三个阶段：
初阶版Recruiter:
从业务方接受招聘需求→通过专业招聘网站寻找候选人→安排面试→发送offer
进阶版Recruiter：
主动发现业务短板，思考人才配置问题，向业务方提出招聘需求→积极开拓招聘渠道，不同类别的岗位通过个性化招聘渠道满足需求→安排面试/协调资源→发送offer→新人Landing跟进
高阶版Recruiter：
预判业务发展趋势，参与公司人才战略规划→发现业务短板或业绩增长点，从人才配置角度促进公司积极发展，主动发起招聘需求或人才优化需求（淘汰及置换）→协调内外部资源，从雇主品牌/业务口碑传播等角度吸引人才→多渠道布局主动获取优秀候选人→安排面试/协调资源→发送offer→新人Landing→周期性进行人才盘点，复盘思考员工胜任力及岗位设置合理性→继续优化人才配置提高组织效能
在我的观察中，很多人能做到进阶版都已经很厉害了，真正能达到高阶版Recruiter的真是寥寥无几。我感觉这里面有两个很重要的原因：1. 主动性；2. 思考力。其中第一点是最致命的。我曾经合作过一个同事，在我带她一起和业务部门负责人沟通完招聘需求后，很吃惊地和我说：没有人告诉过我原来我们可以主动提出一些招聘需求。可是这种主动性难道不是一个Recruiter的基本素质吗？大家也可以反思下，在日常的工作中，有多少招聘需求是自己主动发起的，又有多少时间，只是在被动的fulfill业务部门塞过来的招聘需求，完全不考虑其合理性与价值所在。
思考力的培养，主要就是对市场动态的敏感度以及对业务的深入了解。成为一个优秀的Recruiter，前提是一定要对自己的业务有充分的了解和认知。否则如何去发现需求，解决需求以及与候选人尤其是高端候选人进行有说服力的沟通？了解业务有很多种途径：部门主管，业务工作会议，新闻动态，公开数据等等，最简单的方法是，研究现有招聘需求，思考其产生的原因与合理性。从人的角度去切入，会发现很多业务发展的问题。
每个人对“招聘大神”的定义不同，人才布局规划能力，sourcing能力，面试技巧，甄选与判断能力
大学毕业至今，我的工作内容基本都是围绕招聘开展的，如果写一个Recruiter进化史的话，可以分为以下三个阶段：
初阶版Recruiter:
从业务方接受招聘需求→通过专业招聘网站寻找候选人→安排面试→发送offer
进阶版Recruiter：
主动发现业务短板，思考人才配置问题，向业务方提出招聘需求→积极开拓招聘渠道，不同类别的岗位通过个性化招聘渠道满足需求→安排面试/协调资源→发送offer→新人Landing跟进
高阶版Recruiter：
预判业务发展趋势，参与公司人才战略规划→发现业务短板或业绩增长点，从人才配置角度促进公司积极发展，主动发起招聘需求或人才优化需求（淘汰及置换）→协调内外部资源，从雇主品牌/业务口碑传播等角度吸引人才→多渠道布局主动获取优秀候选人→安排面试/协调资源→发送offer→新人Landing→周期性进行人才盘点，复盘思考员工胜任力及岗位设置合理性→继续优化人才配置提高组织效能
在我的观察中，很多人能做到进阶版都已经很厉害了，真正能达到高阶版Recruiter的真是寥寥无几。我感觉这里面有两个很重要的原因：1. 主动性；2. 思考力。其中第一点是最致命的。我曾经合作过一个同事，在我带她一起和业务部门负责人沟通完招聘需求后，很吃惊地和我说：没有人告诉过我原来我们可以主动提出一些招聘需求。可是这种主动性难道不是一个Recruiter的基本素质吗？大家也可以反思下，在日常的工作中，有多少招聘需求是自己主动发起的，又有多少时间，只是在被动的fulfill业务部门塞过来的招聘需求，完全不考虑其合理性与价值所在。
思考力的培养，主要就是对市场动态的敏感度以及对业务的深入了解。成为一个优秀的Recruiter，前提是一定要对自己的业务有充分的了解和认知。否则如何去发现需求，解决需求以及与候选人尤其是高端候选人进行有说服力的沟通？了解业务有很多种途径：部门主管，业务工作会议，新闻动态，公开数据等等，最简单的方法是，研究现有招聘需求，思考其产生的原因与合理性。从人的角度去切入，会发现很多业务发展的问题。
每个人对“招聘大神”的定义不同，人才布局规划能力，sourcing能力，面试技巧，甄选与判断能力
