坊间新闻-字节跳动今日正式取消“大小周”

态度变了
「公司内部做了『关于是否取消大小周』的调研，调研结果显示，三分之一支持，三分之一不支持，三分之一未表态。」
2021 年 7 月，抽样调查的结果公布后，在字节内网，关于是否取消大小周的争吵一度变得激烈。一位接近字节高层的人士称，对此，张一鸣也「感到吃惊」。吃惊的并不是反对或赞成的声音，而是字节内部「员工们的意志和期待已经这么对立了。」
这样的现象在近年并不鲜见。2021 年的国际妇女节，针对公司是否应该送女员工《正面管教》（一本育儿类书籍）作为礼物，内网也曾「撕裂」：质疑与支持的声音不相上下，且彼此无法理解。往好处看，字节文化所倡导的「多元兼容」得以体现；而另一个现实是，人员扩招所带来的文化稀释也很强烈 —— 很多人认为，在早期，字节吸引的是一群价值观、行为方式更一致的人，在今天，情况显然不同。
作为公司的创始人，张一鸣不无担忧。典型的表现是 2020 年 12 月 8 日的「原神」事件：在偶然发现一个名叫「原神！」的飞书群里，短短一个上午产生了几百条信息后，张一鸣忍不住在群里质问：「好奇，一大早到现在就在群里聊天的同学/部门是今天工作很闲吗，这很常见吗？」

▲ 张一鸣在原神飞书群内的发言
在早期的字节，这很寻常，一鸣可能出现在工作场合的任何角落，直接与员工对话。而在估值超过 2500 亿美元、拥有近十万员工的当下，截图迅速扩散开来，关于张一鸣、原神、上班摸鱼等关键字眼的讨论在脉脉上爆帖，几个小时后，知乎上一条相关问题有了 450 条回答。
公司内部有中高层感慨，「公司大了，一鸣还是原来那个一鸣。但大公司的 CEO 是不会这么做的。」在很多人看来，张一鸣理应知道，公司体量与影响力不同了，他的任何一番言论都可能演化成一场公关事件。
但相比成为一名「成熟的」CEO，张一鸣更在意的，是组织是否存在冗余和变形，还能否利于创新？在更早的 CEO 面对面上，他曾提到组织膨胀带来的挑战：人数变多之后会让文化、沟通、配合、创新变少。流程还没建立好，就导致重要事项上内控的问题。
「原神事件」后，一系列盘点人效的工作在字节悄然进行。据悉，他曾找雇主品牌负责人私下谈话，明确表示「公司的创业氛围不会改变」，大小周也不会取消，就是要招乐于艰苦奋斗的，逆向淘汰掉享受安逸的人。事实上，这种逆向筛选也贯穿于整个 2020 年扩招期间，招聘打电话上来就问，能接受大小周吗？
过去 9 年，凭借互联网飞速发展，字节跳动创造了傲人的增长曲线。但危机感始终存在。2020 年底，字节即将突破十万人大关。与组织迅速扩张形成对比的，是字节主干产品与中国互联网一起，进入必经的平台期。
「我们可能要接受，在未来五年内，都不会有太大的增长。」张一鸣曾在内部讲话中说。同时，字节正在多个赛道尝试寻找新的增长曲线，全速前进也是必然。「顺着趋势做出成绩是容易的，创造趋势是难的，尤其在竞争激烈的情况下。我们最理想情况是竞争还没有激烈的时候赶紧往前走。」
反转的是，2021 年 7 月 9 日，字节宣布取消大小周。从坚定大小周能「带来增益」，到宣布取消，仅仅时隔半年。这其中发生了什么？

风向转了
2020 年底，拼多多员工凌晨下班猝死事件之后，社会舆论对于 996、加班等词汇变得极度敏感。一位接近字节的人士称，字节不再强调艰苦奋斗了，不能「顶风作案」。更多声音开始认为，鼓励人加班的公司是坏公司。有趣的是，拼多多出事前夕，张一鸣还曾在与人沟通时自嘲：看拼多多的拼法，对比字节的状况，我们效率上要输。
在字节对于大小周态度逆转的这半年里，快手也经历了全司大小周的执行到取消。2021 年 1 月 10 日，快手全员开启大小周。据悉此前快手已经有 70% 的员工在执行大小周，这一决定是为了让前中后台配合更加紧密。
外界对于快手从佛系到狼性印象的转变，始于 2019 年中那场 K3 战役（宿华在内部提出在 2020 年春节之前冲击 3 亿 DAU 的目标，被快手内部称为 K3 战役）。据快手前员工李钰称，实际上比 K3 更早，贯穿 2019 年和 2020 年，根据不同的业务和项目，就有了大小周的实行，不过公司没有对外去讲。
相对来说，国际化一直更加激进，实行大小周也更早，基本是从与字节竞购 Musical.ly 失败之后开始的。几乎在这个时间点加入的杨雨回忆道。2017 年，两家公司的海外都是刚刚起步，TikTok 势头更猛，但是差距没有那么大，2018 年上半年，Kwai 一度做到俄罗斯和东南亚 7 个国家下载榜单第一。
转折发生在 2018 年底，TikTok 出现在全球多个国家和地区榜单前 20，而 Kwai 没有。经历了市场收缩，业务放缓，团队变动的半年之后，快手重启国际化业务，并在巴西有所突破。不过到了 12 月份，TikTok 在巴西的排名已经赶上 Kwai。「一直是被字节压着打的状态，始终没有取得预想的成功。」
当整体工作时长和节奏处于一个上限，996、加班加点很难再有什么突破。「加班是加速器，让你取得目标更快，但它不会影响你的目标结果。」杨雨说。言外之意，目标方向正确、明晰与否更为重要。
几乎在快手国际化重启的同时，国内打响了 K3 战役。让李钰不解的是，那个阶段业务上的压力并没有让快手实行全员大小周，反而在 2020 年底提出，同时囊括了行政这样的部门。「虽然内部知道字节对于快手的威胁，可并没有把业务绑定在一起，说字节做什么我们就做什么。但是 2020 年底，我自己感受到的风向是，从外部而来的高层认为字节做什么，快手必须做什么。大小周可以理解为从组织文化层面看齐，包括在那个时间点宣布的企业文化价值观，快手派，与字节范，相似度非常高。」
两家公司取消动作的时间点也很微妙。6 月 17 日，字节内部公布取消大小周的调研结果，很快有新闻发酵，快手因此紧急在内部讨论是否也应取消大小周。经证实，快手 m4 以上级别员工都没有大小周加班费。取消大小周对于成本的节省并不是主要考量，「可能在于加班带来的效益不如预期，以及监管压力。」知情人士告诉极客公园。
舆情愈发收紧。拼多多事件后，新华社官方很快对此评论，畸形加班现象必须坚决遏制。拼多多事件直接影响春晚红包项目。7 月 13 日人民政协发文称：「平台经济要在发展中体现和贯彻以人民为中心、以人为本和共同富裕思想，坚决防止和避免囤积式垄断、割韭菜式竞争和无休无限地榨取剩余劳动力及其高额剩余价值。」
「大家挺开心的，但对于这半年入职的影响大一些，没有补偿。」一位刚刚进入快手的员工表示。相对来说，全面实行不久的快手「一刀切」的成本比较低，「如果快手落在字节后，字节给了补偿，快手岂不是更被动？」
对于字节来说，一刀切并没那么容易。一名接近字节 HR 的人士告诉极客公园，字节取消的当天，HRBP 电话被打爆，他们质问原来的总包里包含加班费，取消大小周，怎么算？他们要求重新调整，否则属于违约。
「其实法定的薪酬包原则上并不包含加班费，但去掉加班费的字节薪资没有竞争力了。」当天，许多候选人都表示拒绝了 offer。「很多从传统行业来的，对于薪资的期待甚至会想 double，他们要把时间成本折算出来。」
过去字节招聘人才的方式，是通过加班双薪的方式，在满足员工物质要求的同时逆向筛选出「愿意」艰苦奋斗的合格人才。如今，这个办法好像不奏效了。据悉，字节跳动的人才池已经覆盖到国内所有高端人才，即便如此，招聘普遍反映：招不到人。
不仅如此，一个反映人才竞争激烈的细节是，一名前字节员工表示，在今年的「金三银四」，一天能接到三个猎头电话。「见到字节的就挖」，而他的公开信息甚至没填职位和工作内容。
「快手率先取消大小周，字节不可能不跟上，否则人才全跑到对家了，尤其是高阶候选人。」上述人士说。更何况，字节今天对于人才的渴求更为强烈，极客公园了解到，今年字节要在全球扩招到 20 万人。

红利没了
早在 2017 年，张一鸣曾肯定大小周能给公司现阶段带来增益，「科技的巨大规模效应和加速度，面临机会和挑战，需要快速迭代和快速发展，保持快节奏对公司和大家都很重要。」
2021 年，在公司 9 周年庆上，他却希望从加速中缓下来。他说有人经常问他：「你们公司去年涨了 100%，明年还能涨 100% 吗？」「我说我们不能有惯性的预期，希望公司从某种程度上，心态能够放缓下来。」
一个越发能被感知到的背景是：互联网增速在放缓，高举高打可能也得不到预期的成功是多数人的共识。移动互联网「人口红利」逐渐消失：截止 2018 年 6 月，城市网民渗透率已达 72.65%，2019 年 4 月，移动互联网月活用户首次出现连续两个月环比下跌的情况，在普通人的感知中，支付、社交、娱乐等几乎所有可以想到的场景，都被各类产品渗透。
人口红利与流量红利的终结，将带来非常规超高速增长的终结。
拿抖音和快手两款产品来说，2020 年 9 月 15 日抖音宣布 DAU 突破 6 亿（2020 年中国网民规模 9.89 亿）。据 QuestMobile 数据显示，除疫情期间有一个日活的小波峰之外，抖音主战日活基本保持稳定，6 亿 DAU 主要得益于瞄准下沉市场的火山版。用户时长方面也很难看到新的增长空间。
快手也一样。2020 年 Q1，快手单个新增 DAU 费用是 172.3 元，2021 年 Q1 就涨到 485.8 元。2018 年初，抖音和快手用户重合度不过 10.3%，一年半之后，重合度就已达到 46.5%。快手内部多位员工判断，与抖音在国内已经进入存量竞争阶段。
相比之下，海外还有更多增长的空间。全球网民 46 亿，即便是 Facebook 构筑的社交帝国也只网罗 20 亿用户。「海外会是接下来的重点，抖音和快手都在开放一些机会给国内市场的同学流转到海外。」李钰说。
前几年，互联网流量红利还未见顶时，张一鸣总体论调一直是用高投入换高增长。表现为不遗余力的人力成本支出，以及崇尚高强度工作带来高回报。2016 年，张一鸣接受《财经》采访时称，自己更在意其中的产出而不是投入，「几乎没有行业领头的公司是控制人力成本来实现领先的。」
「行业有传闻，字节在早期会到各大高校挖最顶尖的人才，它真的用得到这些人吗？不一定。但一个考量是「我的竞对不用他就 ok」，先招进来再说。当然这在竞争激烈，有非常大的市场份额要分的一个情况下是行得通的。」在一家 SaaS 公司做招聘相关的人士告诉极客公园。一名字节员工以自身的感受佐证了这样的说法，「入职并没有那么困难，实际上真正的面试发生在入职后一年。」
据了解，直到现在，字节 HR 的核心工作指标之一仍然是提升高阶人才冗余率，「要为潜在业务的发展提前做准备」。很多采访对象向极客公园传递一个相似的观点，很多互联网项目在研发阶段要打「攻坚战」，招人要跑在业务前面，备好人再打仗。然而项目到了后期成熟和维护阶段，市场瓜分完毕，人用不了那么多。
另一位前字节员工表达了直观感受，「十万人的字节不是之前的字节了」她说，公司鼓励的创业文化与十万人的现实是相违背的，「这是自己一摊事儿的感觉慢慢降低。快速扩张导致人多于业务需求，大家做事就是卷的。」
主力产品进入发展瓶颈之后，字节一直在寻找新的增长曲线。近两年，字节在社交、教育、游戏、电商、医疗等市场屡屡开疆扩土，从目前结果来看，暂时没有产品能再续抖音式的「神话」。更多尝试带来更频繁的调整，「字节尝试新业务时，起得快散得快，经常有同事过来希望转岗到我们部门，因为他们自己的业务被拆了。」上述前字节员工说。
但是对于新业务快速滚动起来的渴求，掩盖了很多问题，比如组织扩张所带来的中层「肥胖」太多了。一位抖音研发中层描述称，「你可能带两个人，就不需要写代码了，我现在写周报、方案比写代码还多。纯粹是因为业务增长，顺水推舟招几个人，把盘子铺大就做上（中层）去了。」
红利消失让新业务拓展显得更难，也难免让大厂内部越来越「卷」。2020 年，快手改版后正式推出单列上下滑。李钰回忆，双列到单列转变，内部有非常多团队在做，「一个上下滑尚可说是为了核心目标去做。但是一些更小、更加细枝末节的业务，也要通过内部竞争的方式来做，就会发生资源的抢夺和内耗。」
李钰举例，快手在打造明星爆款上，最早是由市场部来做明星的引流和运营，后来有一段时间，变成专门的运营同事来负责。由此产生了竞争关系不说，最后两边都做不好，能力都被浪费了。「因为这是大家解决问题的思路：现有人力做不好，怎么办？从外面找一个来，达不到预期？再加人。明星没有办法在快手活得好，有没有生态的问题？这关乎做事的方式，而不是人加没加够。」
一名先后在亚马逊、阿里工作多年的人士提出一个观点：过去几年，国内互联网公司之间的竞争普遍是「同质化竞争」，「不是依靠创新力，而是靠蛮力，蛮力就是堆人、堆时间。而非真正的创新。」但是增长带来钱，钱可以解决一切问题。
就像李钰说，「蛋糕越做越大的时候，每个人的工作都会很有效率，当蛋糕定型，人们要把大量的时间花在切蛋糕上，很难谈说有什么效率。」进入存量市场，付出与原来一样的人力成本却无法得到相同的回报，不仅如此，那些原来不是「问题」的问题也会暴露出来。
「奋斗」失速了