疫情时代，每个人都认识到了有一份稳定工作的重要性。刚毕业的小吴投了200份简历，多次面试后，终于入职某公司。

　　开心不已的小吴每天工作热情十分高涨，但他没想到的是，八个月后，公司向其出具了《员工息工待岗通知书》，让他在家待岗，等公司向其下达《上岗通知书》后再到岗工作，待岗期间不发工资。
　　一份好好的工作，被这份通知书变成了食之无味、弃之可惜的鸡肋。小吴担心找不到其他工作，不敢辞职，但是待岗期间不发工资也让他十分煎熬。进退维谷之间，他听到公司的小道消息，原来公司在决定招聘人数时失误导致人员过剩，现在为了规避公司责任，采取这种方式逼迫员工自动离职。
　　显然公司的做法属于违法行为。事实上，任何用人单位都无权随意对员工作出待岗的决定。若想让员工待岗，必须同时满足两个条件：
　　1、非因劳动者原因，导致用人单位生产经营困难并已经达到了停产停业的严重程度，进而导致用人单位无法继续提供岗位。此时，用人单位应对此条件承担证明责任。
　　2、非因劳动者原因，导致其未实际提供劳动。例如劳动者没有具体工作，但每天要去单位报道或者需要随叫随到。
　　小吴所在的公司没有生产经营困难，更谈不上达到停工停产的程度，之所以让小吴待岗，是因为其决定招聘人数时决定失误，为了规避责任实施的“缓兵之计”。该公司不能提供也没有相应的证据证明其满足第一个条件，该行为属于恶意让劳动者待岗，属于违法行为。
　　对此，小吴可以依据《劳动合同法》规定，以公司没有提供劳动条件，未及时足额支付劳动报酬等为由与公司解除劳动合同，在要求公司补发工资的基础上，进一步向其主张经济补偿金。
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