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大致想想原因不外乎有以下几种：
01自身能力原因
任何岗位都有适合自己的主人，也许这人就真的不适合做招聘，自身的职业规划等原因。本身就存在一定的流失率，属于正常的人员流失。
02行业内卷压力大
外包行业大多公司都采取的底薪+提成制度，内部招聘成员简历资源的竞争，同行内卷，考核指标压力，公司排名淘汰制，交付销售的催钉，客户投诉等多方面因素，导致招聘专员容易出现业绩焦虑症，只要到了月中业绩无望或无存货就会焦虑，每个月总有那么几天为业绩发愁。所以说外包招聘是个高压职业一点也不夸张。很多招聘新人前期或许会因为行业新鲜感坚持下来，但很快他发现自己无法承受这样的压力就会选择离开。所以前半年是招聘的异动高峰期。
03信息差
外包招聘跟内部招聘不同，他是接触不到真正的用人部门的，通常跟客户对接大多都是由公司销售和交付来负责，那么交付作为中间方，很难全面的了解客户的信息，有些直接只是把需求转发给招聘。有些公司中间还会加入一个管理角色，代下发任务。招聘就只能看着JD进行找人，从未真正意义上了解过岗位，参与过需求分析。那么显然这个环节出现了信息的不对称，了解的不全面，容易效率低，交付质量有偏差，长时间无法满足岗位会有强烈的挫败感，容易自我怀疑
04需求来源多，杂却不精通
很多公司的招聘可能会同时处理很多客户的招聘需求，举个例子来说，小明不仅仅在处理A公司的Java岗位的需求，还同时在处理B 公司的Java需求，或许还兼职有c公司的测试需求。看似一样的岗位名称，其实用人要求可能会大大的不同，还没来得及研究A公司的用人要求，已经要去研究B公司的岗位了。看似每家都兼顾到了，其实每家都不是很专业深入。大多时候走的是以量取胜，砸简历的策略。这也让砸中的没砸中的招聘人员都陷入了一个新的困境“我也给了很多简历，但为什么就是没有安排面试呢？”“我给了那么多就安排了1个人面试吗？”
05能力陷阱
因为招聘的收到目的就是出业绩以招到人员入场为准，所以他们优先第一选择的就是自己最有把握最容易出业绩的岗位上。企业没有合理科学的岗位分配机制，很容易让招聘能力发育不全面，会做Java开发岗位的招聘无论多久只是在某一个岗位上有业绩，其他岗位不尝试，也不影响自己的业绩，尝试了又怕错过了自己擅长的需求，损失掉一个业绩。所以企业的招聘能力分布不均衡，全方位能打的种子招聘选手稀少，偏科人才居多。所以那些新入职的招聘新人，难一点的岗位根本无力尝试，简单能尝试的岗位手速上拼不过，资源上拼不过其他人。
06学习能力不足，方法不对
随着客户公司的发展，市场技术的更新迭代，很多客户开出来的招聘要求也会发生变化。很多岗位是招聘从未接触或者了解的，很多前沿的技术点市场上人员还比较稀缺，这就要求招聘人员要同步更新自己的知识储备。很多招聘一看到岗位名字就望而怯步，觉得自己肯定找不到，听都没听说过。自身的专业能力，学习能力已经跟不上步伐。选择岗位或者被分配岗位的时候受到了局限。
07市场打击
市场上很多人对外包接受程度比较低，特别是部分学历比好，背景不还错的人，不会把外包作为第一首选。如果刚好招聘负责的岗位客户要求比较高，对候选人综合要求也比较高，那么他在第一关就很有可能无法说服人选。长期如此自己也会对外包产生质疑，怀疑自己做的工作是否有意义，从而产出退却心里。