在企业的日常运营环境里，职工之间由于工作事务而引发争执甚至升级为肢体冲突的情形并非鲜见。在此情境下，一个关键的法律问题随之浮现：倘若职工因工作缘由与同事打架并受伤，那么这种情况能否被界定为工伤呢？接下来，让我们借助以下具体案例深入探究这一复杂议题。
一、案例剖析（一）最高法纪要主旨《工伤保险条例》第十四条第三项规定，职工在工作时间、场所，因履行工作职责受暴力意外伤害应认定工伤。工伤认定应从利于劳动者角度解释，非要求其是“纯洁受害人”，只有受害人故意或重大过失致伤害，才排除履行工作职责认定，否定工伤。即职工因工作纠纷受同事暴力伤害，无故意或重大过失，就符合工伤认定条件。
（二）基本案情胡某是煤业集团职工。2014 年 8 月 19 日 19 时许，胡某工作跌倒压倒同事谢某，二人争吵、撕扯，被劝开后又冲突，胡某持扁铲与谢某撕扯并顶其一膝盖，谢某持斧抓击胡某头部，致胡某颈后部、脊髓、颈椎受伤，伤残四级。公司申请工伤认定，人社局初认定为工伤，一年多后因群众反映重新调查，依公安局说明和法院判决书，认为原认定错误，决定不予认定工伤，胡某不服起诉。
（三）一审判决及理由一审法院判决胡某受伤应认定工伤。理由是胡某在工作时间、地点，维修中处于工作状态，虽与谢某争执、撕扯，但因工作而起，且胡某无故意或重大过失，符合《工伤保险条例》第十四条第三项规定。
此案例表明，工伤认定关键在判断职工是否因履职受伤及有无故意或重大过失，职工工作中因工作与同事争执受伤，无故意或重大过失，一般应认定工伤。
**注**：本文案例及判决仅供参考，实际工伤认定依具体情况和当地法规。
一、案例剖析（一）最高法纪要主旨《工伤保险条例》第十四条第三项规定，职工在工作时间、场所，因履行工作职责受暴力意外伤害应认定工伤。工伤认定应从利于劳动者角度解释，非要求其是“纯洁受害人”，只有受害人故意或重大过失致伤害，才排除履行工作职责认定，否定工伤。即职工因工作纠纷受同事暴力伤害，无故意或重大过失，就符合工伤认定条件。
（二）基本案情胡某是煤业集团职工。2014 年 8 月 19 日 19 时许，胡某工作跌倒压倒同事谢某，二人争吵、撕扯，被劝开后又冲突，胡某持扁铲与谢某撕扯并顶其一膝盖，谢某持斧抓击胡某头部，致胡某颈后部、脊髓、颈椎受伤，伤残四级。公司申请工伤认定，人社局初认定为工伤，一年多后因群众反映重新调查，依公安局说明和法院判决书，认为原认定错误，决定不予认定工伤，胡某不服起诉。
（三）一审判决及理由一审法院判决胡某受伤应认定工伤。理由是胡某在工作时间、地点，维修中处于工作状态，虽与谢某争执、撕扯，但因工作而起，且胡某无故意或重大过失，符合《工伤保险条例》第十四条第三项规定。
此案例表明，工伤认定关键在判断职工是否因履职受伤及有无故意或重大过失，职工工作中因工作与同事争执受伤，无故意或重大过失，一般应认定工伤。
**注**：本文案例及判决仅供参考，实际工伤认定依具体情况和当地法规。
