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首先，我必须承认一点，希望你也要尽快承认这一点：没有好的或者坏的资本来源或者组织结构，只有适合不适合你发展的组织结构。无论是哪一种类型的企业都曾经出现过很成功的人和很不成功的人。所以我愿意在今天花上一点儿时间来讨论讨论每一个类型的企业的特点，我们一起通过讨论来判断你跟它之间的契合度。
一、国企
曾为中海油一家省级销售公司的法律主管，对于国企的一些浅薄认识如下：
对于石油行业来说其实国企可以分作几种：中石油、中石化、中海油三大央企以及其他国有控股企业，从工作性质和管理方式上也会略略存在差异。我们先忽略这些细节而说关键点。
国企的管理是基于资本提供者（政府）的业绩认可来体现的，所以从各基础机构来说，干部选拔本质上是上级领导选择——直接说就可以说是“长官意志型企业”。因为国企普遍接收的是新毕业生作为主体人力资源，加上具有非常完善的（同时其实也逻辑诡异的）管理制度，在人才的培养和选拔方面具有非常健全的机制。举一个几乎人尽皆知的例子：大学毕业生按照规定转正即初级职称资格，初级四年获评中级职称资格，中级五年加各种附加条件合适获评高级职称资格。但是这个机制并不是定制，因为有所谓“破格申请制度”预留给“特殊人才”作为绿色通道。至于走绿色通道的人是否是人才我们无从考证，但是其特殊性绝无可疑。
曾为中海油一家省级销售公司的法律主管，对于国企的一些浅薄认识如下：
对于石油行业来说其实国企可以分作几种：中石油、中石化、中海油三大央企以及其他国有控股企业，从工作性质和管理方式上也会略略存在差异。我们先忽略这些细节而说关键点。
国企的管理是基于资本提供者（政府）的业绩认可来体现的，所以从各基础机构来说，干部选拔本质上是上级领导选择——直接说就可以说是“长官意志型企业”。因为国企普遍接收的是新毕业生作为主体人力资源，加上具有非常完善的（同时其实也逻辑诡异的）管理制度，在人才的培养和选拔方面具有非常健全的机制。举一个几乎人尽皆知的例子：大学毕业生按照规定转正即初级职称资格，初级四年获评中级职称资格，中级五年加各种附加条件合适获评高级职称资格。但是这个机制并不是定制，因为有所谓“破格申请制度”预留给“特殊人才”作为绿色通道。至于走绿色通道的人是否是人才我们无从考证，但是其特殊性绝无可疑。
举一个领导的经历：
XXX，1983年8月毕业于XX学院并参加工作。
1983.08—1999.09，XX油田勘探开发研究院工作，历任院长助理、副院长、院长；
1999.09—2000.06，XX油田分公司副总经理、党委委员；
2000.06—2004.10，XX油田分公司总经理、党委书记；
2004.10—2007.11，XX石油天然气股份有限公司人事部总经理；
2007.11—2008.02，XX石油天然气集团公司人事部主任、XX石油天然气股份有限公司人事部总经理；
2008.02—2009.08，XX油田有限责任公司党委书记、副总经理；
2009.08—2011.04，XX油田有限责任公司总经理、XX油田党委副书记；
2011.04— ，XX石油天然气集团公司副总经理、党组成员，兼任XX油田有限责任公司总经理。
XXX，1983年8月毕业于XX学院并参加工作。
1983.08—1999.09，XX油田勘探开发研究院工作，历任院长助理、副院长、院长；
1999.09—2000.06，XX油田分公司副总经理、党委委员；
2000.06—2004.10，XX油田分公司总经理、党委书记；
2004.10—2007.11，XX石油天然气股份有限公司人事部总经理；
2007.11—2008.02，XX石油天然气集团公司人事部主任、XX石油天然气股份有限公司人事部总经理；
2008.02—2009.08，XX油田有限责任公司党委书记、副总经理；
2009.08—2011.04，XX油田有限责任公司总经理、XX油田党委副书记；
2011.04— ，XX石油天然气集团公司副总经理、党组成员，兼任XX油田有限责任公司总经理。
我一个领导刚刚毕业的时候曾经是他所在科室直属的手下，这领导称此人精明细致杀伐决断。此人凭借在此前的积累竞聘院长助理成功以后飞黄腾达几乎脚不点地一般就到了正局级。而到了正局级以后停滞这些年也迅速扩大了他的人脉基础为他第二次腾飞铺设了绿色通道。
国企中像此人这样的经历也不多，但是无论他前面十年付出以后的冲刺到什么阶段都不算是很吃亏了。问题是我们石油国企在此人之后大量招聘了大学本科和硕士研究生充填到工作队伍中来，以后累年积压闲置的大学生充斥各科室，至有几乎此人原毕业学校、原专业、仅比此人晚毕业三年而终老于高级技术职称科员者。可谓是天渊有别了！
国企中像此人这样的经历也不多，但是无论他前面十年付出以后的冲刺到什么阶段都不算是很吃亏了。问题是我们石油国企在此人之后大量招聘了大学本科和硕士研究生充填到工作队伍中来，以后累年积压闲置的大学生充斥各科室，至有几乎此人原毕业学校、原专业、仅比此人晚毕业三年而终老于高级技术职称科员者。可谓是天渊有别了！
再说到专业技能的提高，我认为也是看自己的决心如何。国企的环境来说其实相对比较宽松，也很少真的因为人的能力而导致失业或者下岗。所以在一定程度来说，国企内的学习气氛比较差一些，尤其是跟外企和私企比较而言。有些油田的研讨气氛相对会好一些，但是也会因为各种官员的身份干扰而导致讨论无法真正在技术层面完成。油田的保守性在这种技术讨论或者技术认识上也有所体现，比如油田普遍认为自己油田的情况比较特殊，认为解决自己油田的技术难度高于其它类型油田，至少认为能够玩转中国油田就可以玩转世界上其它油田。所以，技术发展到一定程度还是要尝试拓展自己的认知体系，避免这种认识保守性的出现，否则你就是技术专家也只能限于某个油田之内，不是因为你的技术本身的问题，是你过于自信自己的技术的难度和通用性。
我想，对国企的认识我还是比较浅薄的，因为我从本心上不喜欢国企，所以还需要长时间在国企的朋友根据自己的经验来进行修正才好。也非常欢迎从任何角度的质疑和辩论。只是我本人也许未必都能理解到，不能继续在这个领域投入精力来细节化了。
我想，对国企的认识我还是比较浅薄的，因为我从本心上不喜欢国企，所以还需要长时间在国企的朋友根据自己的经验来进行修正才好。也非常欢迎从任何角度的质疑和辩论。只是我本人也许未必都能理解到，不能继续在这个领域投入精力来细节化了。
有些人会觉得私企老板过于资本化，就是没有了人情而变得冷酷。其实这是一种误解，甚至只是被马克思主义教育而引导出来的误解。
就我目前看到的私企老板来说，他们都是热情如火的人，对于自己所要从事的事业有着坚定的信念和执着的精神。他们都希望能找到跟他信念一致的人来跟着他一起开创一个平台，他们都希望这个平台最终可以比那些国企和外企更让人舒服。
事实上，我的个人经历来看，所有老板中最包容的就是私企老板，所有平台中最为开放的也是私企。
当然，所有平台中最小的仍然是私企。
就我目前看到的私企老板来说，他们都是热情如火的人，对于自己所要从事的事业有着坚定的信念和执着的精神。他们都希望能找到跟他信念一致的人来跟着他一起开创一个平台，他们都希望这个平台最终可以比那些国企和外企更让人舒服。
事实上，我的个人经历来看，所有老板中最包容的就是私企老板，所有平台中最为开放的也是私企。
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三、外企
接着讨论外企的问题。
首先，我是这么看外企的：外企是介于国企和私企之间的一个状态，比国企有一定的灵活性，比私企有一定的制度性。
身边很多同学都是在外企呆过，所以多少了解外企的一些事情。
客观的说，外企的一个突出的特点是：入职门槛过高。
也许是因为应聘者太多的缘故罢，很多外企的入职设定都已经达到了正常智商无法理解的高度。但是，比如说很多油服公司的招牌FE（现场工程师）其实是不需要学历和专业背景的，大批硕士生涌进这个行业的同时也导致了油服的HR变得更加离奇的霸道起来。
如果有幸走进一家外企，你总会看到一些留学归来的孩子引领潮流。他们其实在技术上并无什么创见，甚至根本谈不上贡献，但是他们的英文流利，他们常常可以出国去了解时尚界的行为，他们就成了公司的前沿！
接着讨论外企的问题。
首先，我是这么看外企的：外企是介于国企和私企之间的一个状态，比国企有一定的灵活性，比私企有一定的制度性。
身边很多同学都是在外企呆过，所以多少了解外企的一些事情。
客观的说，外企的一个突出的特点是：入职门槛过高。
也许是因为应聘者太多的缘故罢，很多外企的入职设定都已经达到了正常智商无法理解的高度。但是，比如说很多油服公司的招牌FE（现场工程师）其实是不需要学历和专业背景的，大批硕士生涌进这个行业的同时也导致了油服的HR变得更加离奇的霸道起来。
如果有幸走进一家外企，你总会看到一些留学归来的孩子引领潮流。他们其实在技术上并无什么创见，甚至根本谈不上贡献，但是他们的英文流利，他们常常可以出国去了解时尚界的行为，他们就成了公司的前沿！
当然我不能这么简单去评估一个企业或者一个类型的企业，不过如果给我机会，我会对于这个行业的某些HR习惯了把别人的简历随便丢进垃圾筒、习惯了可以颐指气使的安排着面试人忙活来忙活去的行径表示鄙夷。他们表面上抬升了自己企业的台阶，但是实质上是让更多有深入思考的人从精神上无法容忍。任何一个公司的HR都是它留给整个新鲜血液的第一张脸和被它淘汰的血液的最后一张脸，而很多外企在这个首尾上面的行为真是令人感到一种彻骨的寒冷。
总的来说，外企对于员工的定位是依据角色而来，你被安排什么角色就决定了你的发展路线和相应各种待遇，在这个方面与国企大致相同。但是一般外企也同时兼具一些灵活性，比如赋予你更多解决问题的权限以及对于处理问题的回报。从另外一个角度来说，尤其对于新鲜人，外企的培训体系相对完整，一般新入职员工和准备晋升的员工都要接受足够时间长度的相关专业或者相关领域的培训。
然后对于员工的工作时间管理、休假安排等细节，外企确实要比私企和国企好很多倍。需要实话实说的是，在休假安排这个环节上国企反而是最差的：大多数休假还需要你低声下气的去哀求才能获得批准，而这些休假本来就是你应该享有的权利。外企甚至把安排员工休假的完成程度也作为管理者的一项评价指标来考虑，这在很大程度上让外企员工得到了相对比较令人羡慕的休假权利和休假建议。
然后对于员工的工作时间管理、休假安排等细节，外企确实要比私企和国企好很多倍。需要实话实说的是，在休假安排这个环节上国企反而是最差的：大多数休假还需要你低声下气的去哀求才能获得批准，而这些休假本来就是你应该享有的权利。外企甚至把安排员工休假的完成程度也作为管理者的一项评价指标来考虑，这在很大程度上让外企员工得到了相对比较令人羡慕的休假权利和休假建议。
最后要说说职业规划，就我个人原来感觉来说，外企是职业规划最为明确的地方，你基本上一入职就有人给你一个发展空间的路线图，几年一个级别提升之类的，还会安排你做相应的培训和考核。然后结合你的年度评价系统来给出未来进展。
但是外企的职业规划多少还是存在画饼的尴尬，也给你一个多半过于理想化的榜样（Role Model）。有更多的事情就是如同国企一样，很多优秀的人必须淹没在人群中，而同样的条件下需要更多人际关系的处理才能获得更理想的发展。公司越大，这样的官僚气会越明显。
外企很多是协同工作的小组的模式，但是工作中普遍表现得协作不足，也许是因为职责设置过于精细的缘故，很多时候你得到的只是同事的成果确认信和成果催促信，并没有从技术系列的角度真正获得他们直接的帮助——除非你从一开始就意识到这一点，在工作中主动帮助别人来换取别人的帮助。我个人认为外企的员工职责划分过于清晰，导致了部分协作确实缺少私企的那种氛围。井井有条是真的，却似乎缺少了血肉关联。
但是外企的职业规划多少还是存在画饼的尴尬，也给你一个多半过于理想化的榜样（Role Model）。有更多的事情就是如同国企一样，很多优秀的人必须淹没在人群中，而同样的条件下需要更多人际关系的处理才能获得更理想的发展。公司越大，这样的官僚气会越明显。
外企很多是协同工作的小组的模式，但是工作中普遍表现得协作不足，也许是因为职责设置过于精细的缘故，很多时候你得到的只是同事的成果确认信和成果催促信，并没有从技术系列的角度真正获得他们直接的帮助——除非你从一开始就意识到这一点，在工作中主动帮助别人来换取别人的帮助。我个人认为外企的员工职责划分过于清晰，导致了部分协作确实缺少私企的那种氛围。井井有条是真的，却似乎缺少了血肉关联。
去私企最大的忌讳就是被老板的热情蒙蔽。我并非说老板刻意蒙蔽你，而是你也在这种火焰之中。你以为你做的事情就是最大的事业或者最好的事业了。但是其实私企的技术方面并非多么多么高超，他们的盈利主要还是靠人脉资源而来，而老板其实也深知这一点。
算了罢，别想一口吃个胖子，你当初选择私企不是要让它放一个卫星给你自己的，对罢？现实点。其实三年来你也学习到了在国企十年才学得到的知识，也许不全是专业，而是方方面面的杂货儿，但是你也要感激你的老板给你这样的机会学习了。
去私企的第二大忌讳就是：工作流程不健全。大多数私企的技术流程都是因为自己手头儿所有的技术而搭建的，他们因此形成了自己的技术序列而且也颇能让新来的同行迷惑一阵子。要知道，你一定要找个时间跟你在国企和外企的朋友讨论一次工作流程的细节，非常重要。很多孩子直到跳槽的时候才知道自己其实一直在走着主流工作环境所鄙视的一个死胡同，孩子把死胡同装饰的还很漂亮！当然，如果有机会，还是建议参加一些重要的会议，哪怕只是去旁听，你的收获也会随着三四天的讨论和不同的专业方向的互相结合而有非常重要的突破。——参加会议对于很多外企并不困难，但是对于私企确实是最最困难的，实在不行，就请三天带薪假罢，很值得！
如果不打算在国企苦熬5年，不要选择国企，你基本上学不到真谛！
算了罢，别想一口吃个胖子，你当初选择私企不是要让它放一个卫星给你自己的，对罢？现实点。其实三年来你也学习到了在国企十年才学得到的知识，也许不全是专业，而是方方面面的杂货儿，但是你也要感激你的老板给你这样的机会学习了。
去私企的第二大忌讳就是：工作流程不健全。大多数私企的技术流程都是因为自己手头儿所有的技术而搭建的，他们因此形成了自己的技术序列而且也颇能让新来的同行迷惑一阵子。要知道，你一定要找个时间跟你在国企和外企的朋友讨论一次工作流程的细节，非常重要。很多孩子直到跳槽的时候才知道自己其实一直在走着主流工作环境所鄙视的一个死胡同，孩子把死胡同装饰的还很漂亮！当然，如果有机会，还是建议参加一些重要的会议，哪怕只是去旁听，你的收获也会随着三四天的讨论和不同的专业方向的互相结合而有非常重要的突破。——参加会议对于很多外企并不困难，但是对于私企确实是最最困难的，实在不行，就请三天带薪假罢，很值得！
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