从山水画史的观点来看，北宋、南宋皇帝虽然都姓赵，但是画风迴异，通常都被分作两部分来讲；明代是朱元璋的天下，清代姓爱新觉罗，统治者既非一家一姓，时间跨度有540余年之久，却常被合在一起讲述。这是因为政治史和美术史井不一定要平衡，换言之，明清两代绘画史的主要潮流几乎全在元代画风的影响之下，临摹风盛，创意式微，不像两宋绘画有着显著不同的特色。 问: 宋代帝王很少直接干预绘画创作 是对还是错 还是无法判断呢 各位大神

居然还有很多公司来采用 中国人就是**太多了

经核实吧主zihuit 未通过普通吧主考核。违反《百度贴吧吧主制度》第八章规定http://tieba.baidu.com/tb/system.html#cnt08 ，无法在建设 倍智吧 内容上、言论导向上发挥应有的模范带头作用。故撤销其吧主管理权限。百度贴吧管理组

请问下倍智TAS的心理测试，如果没有通过的话这次测试会不会存入档案里。

倍智测评如何移除已答过题的账号

2015年11月22日，在亚杰 商会第11周年盛会“新常态”下的成长与挑战上，倍智测聘许锋博士荣获“成长潜力奖”。

构建企业的能力素质模型从传统做法看来，是一项耗时耗力的大工程。然而，倍智居然能把它变成一种游戏化教学，运用类似于“打扑克牌”的形式让某关键岗位的能力素质模型在短短半天就能完成！不信？随小编到现场一看：

继2015年7月在广州、深圳举办了“测评师认证公益行”活动，倍智测聘接下来在全国各地陆续开展该活动。

相比其他人力资源专业模块，测评在中国起步较慢，却在近几年随着企业管理水平的提升逐渐进入大众的视野，成为人力资源管理水平日益与国际接轨的中国企业新宠。然而，大多数人力资源从业者甚至是大型企业高层，对人才测评仍处在只知其一不知其二的状态，对于人才测评工具的理论和运用仍缺乏系统的见解。

校园招聘既是学子们 求职的的重要 渠道，也是 企业吸收新鲜血液的有力途径， 买卖双方在 市场博弈中达到 动态平衡。 　　企业 需要盈利，因此 应该选择综合 成本最低，产出 收益最高的 人力资源。要么是简单 培训后直接可用，要么具备 长期培养潜质。尤其是对于后者，毋庸置疑的要选择德才兼备、忠诚可靠的人进行培养。

倍智测聘浙江地区“百人认证测评师培养计划”日前在杭州启动。同时，杭州子公司也正式开业，助力浙江人力资源行业的转型升级。

经过数十年的发展，以倍智人才为代表的一批本土人力资源服务机构正悄然崛起。 　　进入21世纪，随着技术的创新和理念的发展，人才在企业发展过程中所发挥的作用越来越重要。人力资源的配置和管理，关系着企业的运转速率和持续生命力。因此，在我国，起步较晚的人力资源服务行业逐渐获得越来越多企业的重视，行业规模正在飞速扩大。

2015年9月9日，倍智测聘苏州子公司开业暨百人认证测评师培养计划启动大会在凯悦酒店盛大举行。倍智测聘CEO许锋、COO沙添、苏州总经理赵展辉以及江苏地区众多业内资深专家、企业人力资源负责人出席了会议。 “苏州有着非常好的人力资源服务产业基础，” 倍智测聘CEO许锋博士说道，“希望倍智测聘苏州子公司的成立，能为苏州乃至江苏地区人力资源行业的转型升级、以及更科学的发展带来强劲的驱动力。”

2015年9月11日，倍智测聘杭州子公司开业暨百人认证测评师培养计划启动大会在杭州大厦盛大举行。省政府参事、浙江省人力资源服务协会会长袁中伟、浙江省人社厅人才开发与市场处副处长刘家振、杭州市人社局就业创业指导处处长王伟、市人社局人才开发与市场处处长童铁江等省市领导，以及浙江地区众多业内资深专家、企业人力资源负责人出席了活动。 　　“创新驱动的实质是人才驱动。过去的3年，是浙江人力资源服务业如雨后春笋般蓬勃发展

在分析企业人才管理现状、明确企业面临的挑战，清楚国外领先企业的人才管理探索基础上，倍智研发出贯穿"人才供应链"搭建全过程的"人才测评"产品，始终走在业界前沿。

继倍智人才总裁许锋博士近日在凤凰大讲堂火热露面以来，日前，国内著名咨询公司广东倍智人才管理咨询有限公司在厦门发布了史上第一本系统阐述人才供应链的实战小说——《破局——打造人才供应链》。 同日，倍智人才宣布其厦门分公司开业，这也成为该企业布局二线城市的第二站。厦门建发集团人力资源总监游兴泉、特步HR总监王志瑜等众多福厦管理界名流参与了此次隆重的开业典礼。

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为什么做测聘网？ 我大学之后就在宝洁做HR，后来在华信惠悦和翰威特做HR咨询，是翰威特最年轻的合伙人。当时主要帮大企业设定组织，架构，岗位，薪酬，激励模式等。 在咨询过程中，我发现咨询能解决企业资金分配问题，但很难让岗位价值和有这个价值的人对接。价值和价格分离，企业很难招到具备和岗位价值相匹配的人。 我就想，通过我们判断岗位的岗位价值。用岗位价值评估系统，把所有的岗位分成25等，把人也分成25等。再让人和岗位的

1.不管是唱歌还是人力资源管理，技巧重要，真情实感更重要。有真情实感，总能予人以深刻印象。 2.宝洁大中华区人力资源副总裁 D.E.Song曾说：人力资源工作30%是科学管理，30%源于工作经验，而30%是从业者的个人偏好。那剩下的10%呢？或许真的很难用科学解释... 3.HR绝不会以貌取人。而低颜值只是催化剂。面临的评价一定是两种极端：“太有实力了”或者“长得丑还没实力”……很难有“还不错”之类的评价。所以，多努力吧，书读得多气质都不一

很多人都觉得HR手握生杀大权！在面试的时候，他决定你是去是留，在入职之后，他决定你升迁与否。做了几年的HR之后，不得不吐槽一句，HR的心塞和无奈你们造吗？！ 中华文化实在是太博大精深了，同样的事情换个词语立马感觉就不一样了！招聘的时候，很多人的简历上假大空，乱吹嘘，简历就和注水猪肉一样！面对这样的亲，我要如何找到公司需要的那个TA！绩效考核的时候，也不可能盯着每个人的工作状态，对工作糊弄了事的也不是没有~~ 作为

今天成功更多是由团队来创造的，而非个人。所以团队的好坏，也决定了我们是否可以完成目标，是否可以超越我们的既定目标，同时也成就个人的成功。 但是你如何评估整个团队的质量，以及团队成员的能力是否符合团队需要，团队如何做出更好的决策等等，你需要一些方法。美国专栏作家，Predictable Success的CEO和总裁Les Mckeown在inc.com上分享了他平时用来评估的一些列表，这些诊断依据未必是包罗万象的，但却可以对团队评估起到一定的帮助作用。

以下是一位管理专家领导一群聪明人的方法。 管理比你聪明的人——或者是那些自认为比你聪明的人——真的是一个挑战。无论是管理机构精简的创业公司、财富500强公司还是5000强公司，把员工的智慧、抱负和信心转变为日常的发展进步都是你的责任。 想象这样一个场景，你受雇监管一个拥有1500多名研究人员和科学家的团队，其中的大多数人都有医学博士学位，他们为了一个共同的目标而努力：介绍突破性的科学发现。这样的情况即使是马克·扎克

“618”某线上商城周年大促，祭出上市后的第一面促销大旗，线下实体门店也不甘寂寞，跟风促销者不少，广州一家商场甚至推出单日24小时不打烊活动，力求怒刷存在感，真可谓下了血本，拼了命，至于结果如何，则很难说。 对于门店来说，早已不是“谋事在人，成事在天”，而是“谋事在天，成事在人” 的时代，受电子商务、移动互联的冲击，门店的升级转型早已成为大势，不谋不成活，可能成事的人却总是雾里看花，让人看不分明。门店，似

当同学们吹着空调，吃着冰棍，看着一年一度的暑期大戏《还珠格格》的时候，企业HR却在为即将要到来的校招大战，为宣讲会那一两个小时的精彩呈现绞尽脑汁。 据统计，北京高校在2013年10月份共举办200余场宣讲会，清华大学每天平均有6-7场；更甚者，北京邮电大学曾创下同一时段7场宣讲会的记录！ 宣讲会越来越多，但受到同学们的拥护程度却大相径庭：有的宣讲会已经爆满了，人流还不断往里涌；有的宣讲会只有零星几人，还有人不断往外走。

校招是一场没有硝烟的战场，每年无数企业在此拼杀乱战，殚精竭虑规划主题场地，不厌其烦宣传提醒，为的就是能吸引优秀的学生，并从应聘的茫茫人海中识别他们！ 然而，面对浩瀚的校园求职生力军，如果期望于依赖每个面试官的火眼金睛进行筛选、识别，那简直就是一件体力活！ 那么，如何才能让“体力活”变得“高大上”起来呢？ ——把“体力活”交给别人！ 对的，就是这样。只有善于运用信效度高的流程化工具，才能真正解放校招对面

这个夏天，你是否为梅西而落泪，为C罗而神伤。若干年后，你回味起这届世界杯，也许会想，其实C罗梅西不简单，他们一个人挑起了整个球队的重担。 绿茵

360度评估是绩效考核方法之一，其特点是评价维度多元化（通常是4或4个以上），并适用于对中层以上的人员进行考核。其主要用于收集员工的工作技能、专

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